Liderlik (önderlik), temel beşeri,toplumsal ve evrensel olgulardan biridir. İnsanların grup,örgüt,topluluk olarak birlikte yaşadıkları ve faaliyet gösterdikleri tüm zamanlarda ve yerlerde, liderlik söz konusudur. Ayrıca,liderliğin (bazen abartılı da olsa) önemli olduğu konusunda adeta bir fikir birliği vardır. Ekonomik,siyasi,askeri... başarılar ve başarısızlıklar, büyük ölçüde liderliğe atfedilmiştir. Bu yüzden, çokça konuşulan,yazılan, araştırılan ve farklı şekillerde tanımlanan bir olgudur. Nitekim, 1949’a kadarki liderlikle ilgili literatürü inceleyen V.J.Bentz, 130 farklı liderlik tanımı çıkarmıştır ¹ Sonraki yıllarda ve farklı kültürlerde de liderliğin yoğun şekilde incelendiği göz önüne alınırsa,bu tanımların daha da çok olduğu söylenebilir. Ancak,önemli olduğu kabul edilmiş ve üzerinde çokça durulmuş olmasına rağmen, liderlik hala kesin olarak açıklanmış ve tanımlanmış bir kavram olmaktan uzaktır ². Bu yüzden, üzerinde ittifak edilmiş tek bir önderlik tanımı da yoktur.

Bununla birlikte,farklı açılardan ve değişik terimlerle tanımlanmış olsa da, liderliğin “kişiler arası etkileşimle ilgili olduğu”³ , insanları “etkileme”⁴ ve “ikna etme süreci”⁵ olduğu görüşü yaygın bir kabul görmektedir. Burada sözü edilen etkileme ise, “kişilerin davranışlarında değişmeye yol açma”⁶ veya “kişinin (önderin) davranışlarıyla başka kişi(ler)in (izleyicilerin) davranışlarını değiştirmesi..”⁷ olarak tanımlanmaktadır.

Etkileşimci bakış açısıyla, bir sosyal birim veya grup içinde,tüm üyeler birbirleriyle etkileşim (etkileme ve etkilenme) içindedir. Buna göre, üyeler arası iletişim ve etkileşim iki yönlüdür. Bu süreçte lider ve diğer üyeler,hem etkiler hem de etkilenir. Bu durum en otoriter sistemlerde bile geçerlidir⁸.Yalnız,önder ile diğer üyeler arasında etkileme gücü bakımından farklılıklar vardır. “Etkilemesi” daha yüksek olanlar lider; “etkilenmesi” daha yüksek olanlar ise “izleyici” olarak⁹ ortaya çıkacaklardır.

Liderle izleyiciler arasındaki etkileşimin genellikle sanıldığının aksine, iki yönlü olması, “liderin kim olacağı” yanında “liderin nasıl davranacağını” (hangi önderlik tarzını benimseyeceğini) de belirlemektedir. C.N.Green’e göre, liderin davranış tarzı, izleyicilerin performansını; izleyicilerin performansının yüksek veya düşük olması da önderin “hangi davranış tarzını benimseyeceğini” tayin etmektedir. Böylece,lider, eğer astın performansı düşükse, göreve yönelik, yapıyı harekete geçirici; yüksekse, insana ve ilişkilere önem veren bir önderlik tarzını benimseme eğiliminde olacaktır¹⁰

İlgili tanımlara bakıldığında liderlik, ya bir süreç (önder ile üyeler arasındaki bir etkileme) ya da önderlik rol ve işlevlerini yerine getiren kişilerin sahip olduğu bir özellik olarak tanımlanmaktadır. Süreç olarak liderlik, grup üyelerinin amacın gerçekleştirilmesi doğrultusunda faaliyetlerinin (davranışlarının) yönlendirilmesi ve koordine edilmesi için zorlayıcı olmayan (noncoercive) etkinin kullanımıdır. Sahip olunan bir özellik olarak(property) ise,liderlik, sözkonusu etkilemeyi başarılı şekilde gerçekleştirdiği kabul edilen kişiye (lidere) atfedilen özellikler topluluğudur.¹¹ Benzer bir tanımlamaya göre, önderlik, “ bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin toplamı” olarak tanımlanmıştır¹² .

Bazı tanımlamalarda etkilemenin, yani astların davranışlarını amaç doğrultusunda değiştirmenin hangi güç kaynaklarının kullanımıyla ,nasıl gerçekleştirildiği üzerinde pek fazla durulmamıştır. Ancak bazı yazarlar,örneğin Griffin ve Moorhead, liderliğin “zorlayıcı güç kullanımını içermediğini”¹³ ileri sürerler. Bu görüşe göre, sadece biçimsel otoritesine dayalı olarak insanları etkileyen bir yönetici, liderlik yapmamaktadır. Bu, liderliğin az veya çok liderlik özelliklerine sahip olma ve önder-izleyici ilişkilerinin zorlamaya değil, “gönüllülük” esasına dayalı olması, dolayısıyla her yöneticinin önder olmadığı yönündeki bir anlayışı yansıtmaktadır. Ancak, bu noktada yöneticilikle önderliğin tamamen ayrı olduğu ve ortak yönlerinin bulunmadığı gibi bir sonuç ta çıkarılmamalıdır. Güç kaynakları farklı olsa da, yöneticiliğin de insanların davranışını ortak amaçlar doğrultusunda etkilemeyi/değiştirmeyi içerdiği; bu bakımdan önderlikle ortak bir paydasının olduğu unutulmamalıdır.

Bu açıklamalardan sonra, liderlik, belirli amaçların gerçekleştirilmesi yönünde insanların etkilenmesi,davranışlarının değiştirilmesi süreci olarak tanımlanabilir. Lider ise, bu etkileme işlevini yerine getiren kişi ya da kişilerdir,denebilir. Önderlik,sadece biçimsel örgütlere ve yöneticilere özgü olmadığı gibi,sadece “olağanüstü” özellik ve yetkilerle donatılmış kişilere de mahsus değildir.

Karmaşık bir nitelik gösteren liderlik,

Önderlik= f ( Önder,İzleyiciler,Koşullar ) ¹⁴ şeklinde formüle edilebilir. Buna göre,önderin kim olacağı, hangi önderlik tarzının başarılı olacağı...öndere, izleyicilere ve duruma ve bunlar arasındaki etkileşime bağlı olacaktır .

Belirli ortak amaçların gerçekleştirilmesi için insanların işbirliği ile oluşturulan örgütler açısından liderlik son derece önemlidir. Çünkü,önderlik,birey ve grupların davranışı ve performansı üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Ayrıca, grup çabalarının yönel(til)diği amaçlar,lider tarafından benimsenen veya istenen hedeflerdir. Liderce benimsenen bu hedefler, örgütün (resmi) hedefleri ile uyumlu ya da uyumsuz olabilir¹⁵ İstenir olan, lider(ler)in amacıyla örgütün (resmi) amacının aynı veya uyumlu olmasıdır. Yöneticilerin liderlik işlev ve özelliklerine de sahip olmaları, o yüzden önemlidir.

Liderliğin anlaşılması ve açıklanmasında “liderlik teori ve araştırmaları”, bu çalışmalarda da “liderlik tarzları” önemli bir konuma sahiptir. O nedenle, liderlik teorileri bağlamında liderlik tarzlarının genel olarak irdelenmesi, uygun olacaktır.

Liderlikle ilgili görüş ve teoriler, Geleneksel(Klasik), Davranışsal ve Çağdaş Liderlik yaklaşımları diye üç temel yaklaşım içinde toplanabilir.Bu yaklaşımlar çerçevesinde yer alan teori ve görüşler, liderliğin ne olduğunu açıklamak yanında, temelde, bir sosyal birimde veya grupta “kim lider olur?” ve “hangi lider veya liderlik tarzı başarılı olur?” sorularını cevaplamaya yöneliktir.

Geleneksel liderlik yaklaşımı, “özellikler” ve “büyük adam” yaklaşımı diye de bilinir. Liderlik konusundaki ilk sistematik çalışmalar, bir bireyi hangi özelliklerin lider yaptığı üzerinde yoğunlaşmıştır. Bu konudaki antik çağlara kadar uzanan ilk teorilerde hakim görüş, “lider olunmaz,lider olarak doğulur” şeklindedir. “Büyük adam (great man)” teorisi diye adlandırılan bu kurama göre, bir kişi liderlik için gerekli özelliklere ya doğuştan sahiptir ya da değildir¹⁶. Özellikle bu yüzyılın başlarında,bu yaklaşım çerçevesinde liderlerin özelliklerini belirlemeye yönelik bir çok çalışma yapılmıştır. Önderlik özellikleri olarak, yaş, cinsiyet, boy, ırk, fiziksel görünüm, bilgi, zeka, ilişki kurma yeteneği, ileriyi görebilme, doğruluk, samimiyet, açık sözlülük, duygusal istikrar, olgunluk, kendine güven, kararlılık, girişkenlik, motivasyon...gibi fiziksel ve psikolojik özellik incelenmiştir.¹⁷

Liderlikte asıl olarak “önder” değişkeni üzerinde duran özellikler yaklaşımının temel görüşü, her ne kadar araştırmalarca tamamen desteklenememişse de, “ önderlik özelliklerine (daha fazla) sahip olanların önder olacağı ve önder olarak başarılı olacağı” şeklinde özetlenebilir. Ayrıca,bu yaklaşım içinde “önderlik davranış tarzları”na, belirli bir sınıflandırma anlayışıyla yaklaşılmamış, adeta tek tip bir önderlik modeli öngörülmüştür.

Davranışsal liderlik teorileri, “önder” yanında “izleyiciler” faktörü ve bu ikisi arasındaki ilişkiler, özellikle de önderin izleyicilerine karşı “nasıl davrandığı” üzerinde odaklaşmıştır. Burada önderlik, “bir kişinin, başında bulunduğu grubun ortak bir amaca yönelik eylemlerini yönlendirme sırasındaki davranışı..” olarak tanımlanmaktadır. Davranışasal teoriye göre, “önderi başarılı ve etkin kılan husus, önderin gösterdiği “önderlik davranışı” veya izleyicilerine karşı nasıl davrandığıdır”.¹⁸ Yine bu yaklaşımda, “kişiyi dikkate alan,insana/ilişkilere yönelik,demokratik.. önderlik tarzları”nın daha etkin olduğu görüşü egemendir.

Günümüze kadar liderlik konusundaki çalışma ve araştırmalarda esas alınan “liderlik tarzları” , davranışsal yaklaşımın önemli bir katkısıdır. Liderlik tarzları ile, liderin izleyicileri ile olan ilişkilerinde “nasıl,hangi hususa önem vererek davrandığı” veya “liderin izleyicilerini etkileme biçimi” tanımlanmıştır.

1930’larda K.Lewin, R.Lippitt ve R.K.White tarafından gerçekleştirilen Iowa Üniversitesi Liderlik araştırmaları bu konudaki önemli çalışmalardan biri olmuştur. Bu araştırmada “Otokratik-Demokratik-Bırakınız Yapsıncı (Laissez Faire) liderlik tarzları” ele alınmıştır. 1945’lerde Ohio devlet Üniversitesi ve 1947‘lerde Michigan Üniversitesince gerçekleştirilen önderlik çalışmaları da “önderlik davranışı”nın anlaşılmasına önemli katkılar sağlamıştır. Bunların ilkinde önderlik davranışının “kişiyi dikkate alma(consideration)” ve “inisiyatif” (initiating structure)” faktörleri etrafında yoğunlaştığı sonucuna varılmıştır. Michigan araştırmasında ise, “işe yönelik” (job-centered) ve “kişiye yönelik önderlik tarzı” (employee-centered style) üzerinde durulmuştur. Sonraki bir çok çalışmada da “önderlik davranışı”, aynı ve benzer terimlerle bu iki tarz ya da yönelim esas alınarak tipleştirilmiştir. Bu bağlamda, önderlik tarzlarını ikili boyutta ele alan çalışmalar yanında ara tarzlara da yer veren çoklu tiplemeler de yapılmıştır. Örneğin, R.Likert’in “Sistem .1-Sistem.4 modelinde “İstismarcı Otokrat-Hayırsever Otokrat- Katılmacı-Demokratik” olmak üzere dört önderlik tarzı benimsenmiştir.¹⁹

Çağdaş veya durumsal önderlik yaklaşımı, önderlikte önder ve izleyicilere ek olarak “koşullar” veya “durum” değişkenini de dikkate alan teorilerden oluşmaktadır. Bu yaklaşım,önderi ve önderlik başarısını belirlemede durum veya koşulların önemini vurgulamak ve evrensel (her durumda geçerli)bir önderlik tarzından bahsedilemeyeceğini savunmakla, ilk iki yaklaşımdan ayrılmaktadır.

Fiedler’in Durumsallık (contingency) teorisi, Vroom ve Yetton’un Normatif Liderlik teorisi, House’un Yol-Amaç Yaklaşımı, çağdaş liderlik teorisinin en bilinen örnekleridir. Ayrıca, W.J.Reddin’in “ 3 Boyut Teorisi” (3 D=İşe dönüklük,İnsana dönüklük ve etkinlik boyutlarını içerir); P.Hersey ve K.H. Blanchard’ın Yaşam Dönemi Modeli çağdaş önderlik yaklaşımının diğer örnekleridir.

Çağdaş teorilerde de “önderlik tarzları”, önemli bir konuma sahiptir. Örneğin Fiedler’in teorisinde “işe ve ilişkiye yönelik”, Yol-Amaç teorisinde “Yönlendirci/emredici(directive), Destekleyici, Katılmacı ve Başarı yönelimli önderlik tarzları”; Vroom -Yetton Modelinde “Otokratik,Danışmacı,Grupçu...”; Hersey ve Blachard modelinde “Görev ve İlişki Davranışı” şeklinde “liderlik tarzları” esas alınmıştır.²⁰ İkameler yaklaşımı, etkileşim teorisi, İkili dikey bağlantı modeli,ikameler yaklaşımı gibi nisbeten yeni liderlik teorilerinde de ²¹ “önderlik davranışı” veya tarzı, farklı şekilde de olsa, genelde dikkate alınmaktadır.

Görüldüğü gibi, liderlik tarzları gerek davranışsal, gerekse çağdaş liderlik araştırmalarında yaygın şekilde kullanılmıştır. Bu araştırmalarda liderin davranış tarzı, genellikle yönetici,önder ve izleyicilerle yapılan çeşitli görüşme ve anketlerle saptanmaya çalışılmıştır. Bu çalışmada da anket yöntemiyle, asker ve sivil (yöneticilik) öğrencilerininin önderlik yönelimleri, “Göreve Yöneliklik”(GY) ve “İnsana/ilişkilere Yöneliklik” (İY) boyutunda belirlenmeye çalışılmıştır.

Araştırmanın amacı, Hava Harp Okulu ile İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi son sınıflarında ve İ.Ü.İşletme Fakültesi, İşletme İktisadı Enstitüsü gece bölümünde “yöneticilik eğitimi” gören öğrencilerin “liderlik yönelimleri”nin belirlenmesi ve farklı bölümlerde okuyan “yönetici adayları”nın yönelimlerinin veya benimsedikleri “önderlik tarzları”nın karşılaştırılmasıdır.

Önderlik yönelimleri veya tarzları, günümüze kadar değişik yer ve zamanda gerçekleştirilen bir çok önderlik araştırmasında incelenmiştir. Bilindiği gibi, yöneticilikte insanları etkileme yani önderlik işlevlerini yerine getirme, önemlidir ve değişik durumlarda da farklı önderlik tarzları uygundur. Bu yüzden, yöneticilerin ve yönetici adaylarının önderlik yönelimlerinin belirlenmesi ve bilinmesi, üstlendikleri ve üstlenecekleri yönetsel görevlere uygunluklarını tahmin etme/belirleme ve gerekli önlemleri alma açısından önemlidir.

Bu araştırma ile, asker ve sivil yönetici adaylarının ve yöneticilerin (İ.İ.E. gece bölümü öğrencilerinin bir kısmı, halen yönetsel görevlerde çalışmaktadır) önderlik yönelimleri konusuna ışık tutulacağı, Türk yönetim ve liderlik yazını ve birikimine sınırlı da olsa katkıda bulunulacağı umulmaktadır.

Araştırma, 1996-1997 eğitim döneminde, Hava Harp Okulu ve İ.Ü.İşletme Fakültesi lisans son sınıf öğrencileri ile İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü (İİE) gece bölümü lisansüstü öğrencilerini kapsamaktadır. Örnek kütlenin seçiminde, eğitim kurumlarının niteliği, araştırmanın gerçekleştirilebilirliği, zaman ve maliyet kısıtları dikkate alınmıştır. Mümkün olduğu ölçüde çok sayıda öğrenciye, en azından öğrencilerin ¼ ‘üne ulaşılması hedeflenmiştir. Bunun için yaklaşık 500 anket formu dağıtılmış ve bunlardan 232’si değerlemeye alınmıştır.

Araştırmaya katılan 232 öğrencinin 72’si Hava Harp Okulu (HHO) son sınıfında; 90’ı İşletme Fakültesi son sınıfında ve 70’i de İşletme İktisadı Enstitüsü (İİE) gece bölümünde eğitim görmektedir. İ.İ.Enstütüsünde eğitim gören öğrencilerin 21’i Hastane Yönetimi, 36’sı İşletmecilik İhtisas, 132’ü ise Uluslararası İşletmecilik İhtisas Proğramına(CPIM) devam etmektedir. Özellikle İİE öğrencileri eğitim geçmişi, iş deneyimi ve demografik özellikler bakımından daha heterojen bir grubu temsil etmektedir.

Araştırmada veriler, anket yöntemi ile toplanmıştır. Bunun için, liderlik davranışının çeşitli yönlerine ilişkin 35 ifade ile kişisel özelliklere ait sorulardan oluşan ve cevaplayıcıların “Göreve(işe) Yöneliklik” ve “İnsana(ilişkilere) yöneliklik” boyutlarında “liderlik yönelimleri”ni (tarzlarını) belirlemek amacıyla kullanılan ve Luthans (1981) ²² ‘dan uyarlanan “Liderlik (Yönelimi) Anketi”nden (leadership questionnary) yararlanılmıştır.

Deneklerin muhtemel bir önderlik-yöneticilik durumunda nasıl davranacaklarına ilişkin davranış tanımlamalarını içeren ifadeleri, 5’li bir ölçek üzerinde yanıtlamaları istenmiştir. Ölçekte “D=Daima, S= Sık sık, B= Bazen, E= Ender olarak”, ilgili ifadedeki gibi “davranacaklarını”; A ise, “Asla” ifadedeki gibi davranmayacaklarını göstermektedir.

Puanlamada, D ile S ve E ile A birlikte değerlenmiştir. D ve S, ifade edildiği gibi, E ve A ise tersi yönde davranma eğilimini yansıtmaktadır. B ise pozitif ve negatif yönde bir yönelimin olmadığını göstermektedir. Buna göre, tüm ifadeleri B olarak işaretleyen bir deneğin her iki puanı da sıfır (O) çıkacaktır.

Puanlamada Göreve yöneliklik en çok 20; insana yöneliklik ise en çok 15 değerini alabilmektedir. Puanlar, yönergede belirtildiği biçimde, aşağıdaki şekilde hesaplanmıştır: 8,12,17,18,19,30,34 ve 35 no’lu ifadelerin karşısına eğer E ve A diye cevaplandılarsa “1” konulmuş; diğer ifadelerin başına ise D ve S denildiyse “1” konulmuş; sonra 3,5,8,10,15,18,19,22,24,26,28,30,32,34 ve 35 no’lu ifadelerin başındaki “1” ler sayılarak “İnsana Yöneliklik”; kalan diğer “1”ler sayılarak ta “Göreve Yöneliklik” puanı hesaplanmıştır.

Ankette liderlik ölçeği yanında Okul,bölüm,cinsiyet,yaş, iş durumu,medeni durum, iş deneyimi gibi demografik değişkenlere ilişkin sorulara da yer verilmiştir. Hava Harp Okulu öğrencileri için geçerli olmayacağı düşüncesiyle, ilk üçü dışındaki özellikleri sorulmamıştır.

Tanımlayıcı nitelikteki bu araştırmada temel ve tanımlayıcı istatistik tekniklerinden yararlanılmıştır. Bu bağlamda, kişisel özelliklerin frekans ve yüzde dağılımları, Liderlik tarzı puanlarının çeşitli sınıflandırma değişkenlerine göre ortalamaları, ayrıca puanlarla kişisel özellikler arasındaki ilişkileri belirlemeye yönelik hesaplamalar yapılmıştır. Farklı programlardaki öğrencilerin önderlik yönelimleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını saptamak için de, Mann-Whitney U nonparametrik test yönteminden yararlanılmıştır.

Araştırmaya katılan öğrencilerin ifadeleri doğru biçimde anladıkları ve anketi gerçek durum ve görüşlerini yansıtacak şekilde yanıtladıkları kabul edilmiştir. Bunu sağlamak için anket formu anlama ve cevaplama kolaylığı sağlayacak biçimde tasarlanmış ve uyarlanmıştır.

Araştırma,temelde tanımlayıcı nitelikte olup,”neden-sonuç ilişkileri”ni ortaya çıkarma iddiasında değildir. Yine,araştırmanın amacı,ilgili kurumlardaki tüm öğrencilerin değil, örneklemi oluşturan ilgili program öğrencilerinin ve katılanların “önderlik yönelimleri”ne ışık tutma ve belirleme ile sınırlıdır. O nedenle, bulgu ve sonuçlar, sadece araştırmaya dahil edilen son sınıf ve gece bölümü ihtisas öğrencileri için geçerli kabul edilebilir.

Araştırmanın gerçekleştirilmesinde, maddi,insani ve zamanla ilgili kısıtlayıcılar yanında bu tür araştırmalara ilişkin kısıtlar da söz konusudur. Kişilerin beşeri ve sosyal olgu ve olayları, özellikle de kendi kendilerini değerler ve tanımlarken değer yargıları, inançları, kendisiyle ilgili algısı gibi faktörlerden etkilenebileceği göz önünde tutulmalıdır. Ayrıca, deneklerin kendilerini algılamaları ve ifade etmelerine dayalı olarak belirlenen önderlik yönelimlerinin gerçek önderlik ve yöneticilik koşullarında nasıl davranacaklarını kesin olarak göstermeyeceği kabul edilmelidir. Bu yönelimler,deneklerin önderlik konusundaki “davranış eğilimleri”ni (tutumlarını) yansıtır. Bununla birlikte, tutumlarla fiili davranışlar arasında önemli bir korelasyonun olduğu, tutumların bilinmesinin olası davranışları tahmin etmede kolaylık sağlayacağı da bilinmektedir.

Önce örnek grubun genel olarak “Göreve ve İnsana Yönelikliği”ne, sonra da önderlik yönelimlerinin belirli özelliklere göre nasıl bir dağılım gösterdiğine ve çeşitli alt grupların yönelimleri arasında bir farklılık olup olmadığına bakmak uygun olacaktır.

Liderlik anketi’nde göreve yöneliklik puanı, benimsenen puanlama sistemine göre, 0 (min.) ile 20(maks.) arasında değişebilmektedir. Puan yükseldiği ölçüde göreve yöneliklik veya önem verme artmaktadır.

Tablo-1’de görüldüğü gibi, göreve yöneliklik boyutunda en düşük puan 0,en yüksek puan ise,19 olarak gerçekleşmiştir. Puanlara göre öğrencilerin dağılımı, -biraz çarpık ta olsa- normale çok uzak olmayan bir yapılanma göstermektedir. Çok düşük (0 ve 0’a yakın) ve çok yüksek (20’ye yakın) puan alanlar azdır ve çoğunluk orta değerlerde toplanmıştır.

En fazla gözlenen skorlar sırasıyla 15 (%16.38),12 (%14.66), 14 (%13.36),13 (%11.64) ‘tür. Frekansı en düşük puan değerlerine bakıldığında ise; hiç kimsenin 1 ve 3 puan almadığı; 0,2 ve 4 puan alanaların 1’er kişi olduğu, 5,7,18 ve 19 puan alanların da 3’er kişiden oluştuğu gözlenmektedir.

Tablo-1: Göreve Yöneliklik Puanlarının Frekans Dağılımı

Maksimum puanın 20 olmasından hareketle 10 ve üzerindeki puanları,yüksek görev yönelimi olarak tanımlanırsa, deneklerin %80’inden fazlası, bu gruba girmektedir. Benzer şekilde, ilişki yönelimi yüksek olanların oranınsa %60 civarında olduğu dikkate alınırsa, örnek grubumuzun görev yöneliminin daha ağır bastığı söylenebilecektir. Ancak,örnek grup genel olarak böyle bir eğilim sergilemekle beraber, aşağıda da izleneceği gibi, alt gruplar arasında farklılıklar vardır.

Tablo-2: İnsana Yöneliklik Puanlarının Frekans Dağılımı

İnsana yöneliklik puanlarının dağılımı da tablodan izlendiği gibi, en düşük ve en yüksek değerlere gidildikçe düşmekte ve orta değerlerde yoğunlaşmaktadır. Yalnız göreve yönelikliğe göre,deneklerin farklı skorlar arasındaki dağılımı daha dengeli, dağılım daha basık görünmektedir. Yine, öğrencilerin çoğunluğunun ( yaklaşık % 60’nın) puanları -8 ve üzerini ortanın üstünde insan yönelimli kabul ettiğimizde- bu boyut açısından da güçlü bir yönelime sahip oldukları söylenebilir. Bu durum, insan boyutuna önem vermenin -belli ölçüde-kültürel değerler ve kabullerle ilgili olabileceğini akla getirmektedir. Ancak,aynı oranın,görev yönelimi için %85’ler civarında olduğu göz önüne alınırsa, araştırmaya katılanların görev yönelimi daha ağır basmaktadır,denilebilir.

Araştırmaya katılan öğrencilerin, eğitim gördükleri okul ve bölüm, cinsiyet ve yaşları, medeni durumları,halen bir işte çalışıp çalışmadıkları ve toplam iş deneyimi süresi gibi özelliklere göre dağılımları ile bu özelliklere göre “farklı gruplar” veya “kategorilerde” yer alan deneklerin “önderlik yönelimleri”ne ilişkin ortalama puanları hesaplanmış ve aşağıda verilmiştir. Ayrıca, alt gruplar arasında önderlik yönelimi bakımından anlamlı bir farklılık olup olmadığına ilişkin Mann-Whitney-U testi sonuçları da belirtilmiştir.

Tablo-3: Öğrencilerin Okullara Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

Araştırmaya katılan öğrencilerin üç program arasındaki dağılımı, tabloda görüldüğü gibi dengelidir.

Okullar içinde Hava Harp Okulu öğrencilerinin diğer gruplara ve “tüm grubun ortalaması”na göre,görev puanlarının düşük,insana ilgi puanlarınınsa yüksek çıkmış olması, dikkati çekmektedir. Bu, askerî öğrencilerin daha görev yönelimli olacakları kanısı ve beklentisiyle uyuşmamaktadır.

Buna karşılık, İşletme Fakültesi son sınıf öğrencilerinin görev puanları örnek kütle ortalamasının üstünde olmakla beraber, insana yöneliklik puanları oldukça düşüktür(6.69). Bu da ilginç bir sonuçtur. İ.İ.E. öğrencilerinin puanı,grup ortalamasına daha yakındır. Genel kanının aksine, HHO öğrencilerinin İnsana yöneliklik puanlarının özellikle yüksek (9.25), İşletme Fakültesi öğrencilerinin aynı puanlarının ise düşük ( 6.69) çıkması, ilginçtir.

Bu durum, nisbeten daha biçimsel ve yapılandırılmış bir görev çevresinde faaliyet gösteren askeri öğrencilerin,çalışma ortamlarının bu özelliği dolayısıyla böyle bir yönelim göstermiş olabileceklerini akla getirmektedir. Benzer şekilde, daha esnek ve yapılandırılmamış bir görev çevresine (veya algısına) sahip olmaları, işletmecilerin duruma hakim olmak için daha görevci, merkeziyetçi ve kural koyucu eğilimler sergilemelerine yol açmış olabilir.

Mann Whitney-U testi sonuçlarına göre, HHO ve İşletme Fakültesi son sınıf öğrencilerinin “göreve yöneliklik puanları arasında gözlenen farklılık anlamlı değildir.( P=0.07>0.05). Yine HHO son sınıf ile İİE-Gece bölümü öğrencilerinin göreve yöneliklikleri de 0.05 düzeyinde farklı değildir (p=0.065>0.05). Buna karşılık, HHO öğrencileri ile İşletme-4 öğrencilerinin (p=0.00) ve İİE-Gece öğrencilerinin (p=0.037<0.05) “insana yöneliklik puanları” anlamlı şekilde farklıdır.

Tablo-4: Öğrencilerin Bölümlere Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

Öğrencilerin bölümlere göre dağılımına bakıldığında, ilk sırada %23.7 oranla İşletme Fakültesi,örgün eğitim ,sonra HHO, Endüstri Müh. (%16.8) ve %15.5’le İİE,İhtisas programı ile %14.2’lik oranla İşletme 4.sınıf ekstern öğrencileri gelmektedir. Diğer grupların oranı %10’un altındadır.

Bölümlere göre ortalama puanlara bakıldığında ilk tabloda okullara göre gözlenen farklılık, alt bölümlere de yansımış görünüyor. Yine, en düşük insan yönelimi puanları İşletme Fak. Son sınıf ekstern (6.52) ve örgün öğretim (6.75) öğrencilerine aittir. En yüksek ilişki puanları ise, 10.05 Ortalama ile HHO-End. Müh. Bölümüne aittir.

Göreve önem verme bakımındansa bölümler, İİE-İhtisas (13.33), İşletme-Örgün (13.00), İşletme- ekstern (12.91), İİE-Uluslararası İşletmecilik (12.69) şeklinde sıralanmaktadır. Bu bakımdan HHO öğrencileri son sıralarda yer almaktadır.

Bu veriler ışığında, insana yöneliklik bakımından (maks.= 15) İşletme son sınıf öğrencilerinin oldukçe düşük, HHO-End. Mühendisliği öğrencilerinin ise, oldukça yüksek puanlara sahip olmaları dikkati çekmektedir.

Gözlenen bu farklılıkların istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığına ilişkin Mann Whitney-U testi sonuçlarına göre, Göreve Yöneliklik bakımından hiç bir bölüm arasında anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. İnsana Yöneliklik açısından ise, HHO-Endüstri Mühendisliği Bölümüyle tüm diğer bölümler arasında anlamlı bir farklılık vardır. Ayrıca 2-4 ve 2-5; 3-4 ve 3-5; 4-6 ve 4-7; 5-6 ve 5-7,5-8, 4-8, 1-8. Bölümler arasında insana yöneliklik açısından anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır (p<0.05).

Tablo-5: Öğrencilerin Cinsiyete Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

Araştırmaya katılanların %25’ini kızlar, yaklaşık 2/3’den fazlasını ise erkekler oluşturmaktadır. Bu durum, İİE gece bölümünde ve özellikle HHO’unda erkeklerin ağırlıklı olmasıyla ilgili görülebilir. Kadın ve erkeklerin görev ve ilişki yönelimlerinde pek bir farklılık yoktur. Ancak,erkeklerin her iki puanı az da olsa yüksek çıkmıştır. Göreve yönelik(P=0.80) ve insan yöneliklik bakımından (p=0.29) Man Witney-U testine göre kadın ve erkekler arasında anlamlı bir farklılık yoktur.

Tablo-6: Öğrencilerin Yaş Gruplarına Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

Yaş açısından denekler iki gruba ayrılmıştır. 23 ve altı yaş grubu, büyük olasılıkla üniversite son sınıf öğrencileri ile yeni mezun İİE öğrencilerinden oluşmakta; 24+ grup ise, çoğunlukla mezun öğrencilerden oluşmaktadır. Bunların belirli bir iş tecrübesine sahip olma olasılığı da daha yüksektir. Bunlardan üst yaş grubundakilerin her iki puanı da daha yüksektir. Bu durum, olgunlaşma ve deneyimin etkisiyle üst yaş grubundakilerin yönelimlerinin belirginleşmesi ile ilgili görülebilir.

Mann Whitney-U testi sonuçlarına göre, Göreve Yöneliklik bakımından iki yaş grubunun puanları arasındaki farklılık anlamlı değilken (p=0.45) İnsana Yöneliklik bakımından iki grup arasında anlamlı (p=0.011) bir farklılık vardır.

Tablo-7: Öğrencilerin Çalışma Durumuna Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

Halen bir işte çalıştığını belirtenlerin oranı,%36 civarındadır.Diğer kesim ise, çalışma durumu sorulmayan HHO öğrencileri ile diğer deneklerden oluşmaktadır. Cevap vermeyenlere kıyasla “çalışanlar”ın her iki boyuta ilişkin puanları, biraz daha yüksektir. Bu, deneyimle bireylerin yönelimlerini daha iyi kavraması ile ilgili olabilir. Bununla birlikte, Mann Whitney U testine göre, göreve yöneliklik açısından çalışanlarla çalışmayanlar arasında anlamlı bir farklılık yoktur. p=0.10 Ancak İYlik açısından gözlenen farklılık anlamlıdır(p=0.04).

4. İş Deneyimi

Tablo-8: Öğrencilerin İş Deneyimine Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

Çalıştığını beyan edenlerin sayısı 83 iken , iş deneyimine ilişkin soruya aynı anlama gelebilecek şekilde yanıt verenlerin sayısı 91’dir. Aradaki fark muhtemelen,halen çalışmamakla birlikte daha önce iş tecrübesi olanlardan kaynaklanıyor olabilir.

Öğrencilerin yaklaşık %27’si 3 yıl ve daha uzun süre çalışma deneyimine sahiptir. Az deneyimlilere kıyasla,bunların görev puanları nisbeten yüksek,ilişki puanları ise düşüktür. Her iki boyutta en düşük değerler ise, muhtemelen çalışmayanlardan oluşan yanıtsızlara aittir. Ancak, iş deneyimi grupları arasında gözlenen bu farklılık GY (P=0.6>0.05) ve İY (p=0.228>0.05) açısından anlamlı değildir.

Tablo-9: Öğrencilerin Medeni Duruma Göre Dağılımı ve Ortalama Puanları

İİE ile İşletme Fakültesi son sınıf öğrencilerine medeni durumları da sorulmuştur. Evli olduğunu belirtenlerin oranı, % 10 civarındadır ve bunların her iki boyut açısından puanları evli olmayanlara göre, biraz daha yüksek çıkmıştır. Ancak, Mann Whitney U testine göre Göreve Yöneliklik bakımından evli olanlarla bekarların tutumları arasına anlamlı bir farklılık yoktur.(P=0.58). Buna karşılık İnsana Yöneliklik açısından ancak 0.10 düzeyinde( p=0.059) anlamlı bir farklılık vardır.

Bu araştırmada, Hava Harp Okulu ve İ.Ü.İşletme Fakültesi son sınıfları ile İÜİF,İİE gece bölümü öğrencilerinin önderlik yönelimlerinin “göreve (işe) ve İnsana (ilişkilere) yöneliklik” boyutlarında belirlenmesi amaçlanmıştır.

Elde edilen bulgulara göre, örnek grubun göreve yöneliklik (GY) puanları, daha yüksektir (12.62 ve 8.04). Maksimum puan görev için 20, insana yöneliklik (İY) boyutu için 15’tir. Bu yüzden, göreve yöneliklik puanının yüksek çıkma olasılığı daha fazladır. Buna rağmen, ortalama puanlar, her boyutun “tam puanı”na oranlandığında da, grubun görev yönelimi daha yüksek çıkmaktadır(12.62/20= 0.63 ve 8.04/15=0.54). Ancak, alt gruplar arasında önderlik yönelimi bakımından bazı farklılıklar da saptanmıştır.

Hava Harp Okulu öğrencileri GY bakımından ortalamanın altında; İY bakımındansa ortalamanın üstünde puanlara sahiptirler. Bu açıdan askeri öğrenciler, sivil akranlarının (işletme son sınıfın) tam tersi bir tutum sergilemişlerdir.

Bu noktada, lisansüstü öğrencilerinin (İİE) her iki boyutta da ortalama üstünde puana sahip olmakla, asker ve sivil lisans öğrencilerinden farklılaştıkları belirtilmelidir.

HHO bölümleri içinde Endüstri Mühendisliği öğrencilerinin her iki boyutta da daha yüksek, İY açısından ise tüm gruplardan yüksek puana sahip oldukları saptanmıştır. En ilginç bulgu ise, GY bakımından asker öğrencilerin daha düşük puanlara sahip olmalarıdır.

Araştırma bulgularına göre, askeri öğrenciler (HHO son sınıf) ile sivil (İşletme Fak. ve İİE gece bölümü) öğrencilerin göreve yöneliklikleri arasında p= 0.10 düzeyinde (p=0.07 ve 0.065); insan yöneliklik puanları arasında ise p=0.05 düzeyinde anlamlı (p<0.05) farklılıklar vardır.

Beklentinin aksine, askeri öğrencilerin göreve yöneliklik puanları daha düşük; insan yöneliklikleri ise diğerlerinden daha yüksektir.Askerî öğrencilerin görev yöneliminin genel kanının aksine diğerlerinden düşük çıkması, liderliğe ikameler teorisinde ileri sürülen görüşleri akla getirmektedir. Buna göre, askeri öğrencilerin görev yönelimlerinin düşük çıkması, askeri görev ve örgütlerin özellikleri ile ilgili görülebilir.

Bilindiği gibi,askeri örgütlerde amaçlar , planlar,kurallar,görev,yetki ve sorumluluklar... daha açık ve ayrıntılı bir biçimde tanımlanmıştır. Oldukça biçimsel, bürokratik ve yapılandırılmış bir özellik gösteren böyle bir ortamda kimin ,neyi,nerede,nasıl,nerede yapacağı belirli bir sisteme bağlanmıştır. Bu koşullar, askeri yönetici ve önderlerin astları yönlendirmelerine olan ihtiyacı da azaltmaktadır. Kısaca,askeri örgüt ve görevlerin özellikleri,liderlik işlevlerini -en azından belli ölçüde- ikame etmekte, etkileme ve yönlendirme ihtiyacını da azaltmaktadır,denebilir.

İnsana yöneliklik bakımından, askeri öğrencilerin diğerlerinden açıkça yüksek bir puana sahip olmaları (9.25) ; buna karşılık eşdeğer konumdaki İşletme Fakültesi son sınıf öğrencilerinin ise grup ortalamasının ve ölçek orta değerinin altında bir puan (6.69) almaları da, dikkati çekmektedir. İşletme Fakültesi son sınıfındaki ekstern ve örgün eğitim gören öğrencilerin yönelimleri birbirine oldukça yakındır.

Bölümler açısından konuya bakıldığında, İnsana Yöneliklik (İY) puanı en yüksek alt grup, 10.05 puan ile HHO- Endüstri Müh. Bölümü öğrencileridir. İY puanı en düşük grupsa, 6.52 ile İşletme ekstern öğrencileridir. Göreve Yöneliklik (GY) puanı en yüksek alt grup 13.33 ile İİE-İşletmecilik ihtisas; sonra 13.00 ile işletme örgün program öğrencileridir.En düşük puanlar ise,11.44 ile HHO-Bilgisayar ve 11.57 ile Uçak bölümü öğrencilerine aittir. Bölümler arasında GY bakımından gözlenen farklılıklar (0.05 düzeyinde) anlamlı değildir. Anlamlı farklılıklar, İY puanlarında ortaya çıkmıştır.

HHO -Endüstri bölümü ile bilgisayar ve uçak bölümü öğrencilerinin İY puan farkı da dikkati çekmektedir. Son iki bölümün puanlarının düşüklüğü, daha teknik branşlar olmaları ile ilgili olabilir.

İşletme Fakültesi son sınıf öğrencilerinin GY’nin yüksek, İY’nin ise oldukça düşük çıkması,sosyal deneyimlerinin azlığı ile kariyerlerine ilişkin olarak belirsizlik ve güvensizlik algılamalarını akla getirmektedir. Diğerlerinden heterojen özellikleri, yaş ve iş deneyimi bakımından ayrılan İİE öğrencilerinin hem görev hem de İlişki yönelimleri yüksek (tüm grup ortalamaları civarında ve biraz üstünde) çıkmıştır. Bu, olgunlaşma ve deneyim etkisi ile açıklanabilir.

Kişisel özelliklerle liderlik yöneliminin ilişkisi bağlamında, kadınlar ile erkeklerin, -24 ile 24+ yaştakilerin, çalışanlar ile çalışmayanların, iş deneyimi 2 yıldan az olanlar ile 2 yıldan çok olanların, evliler ile bekarların “Görev Yönelimi” puanları arasında anlamlı bir fark saptanamamıştır( p>0.05). Buna karşılık, İnsana Yöneliklik açısından, kadın ve erkeklerin, 23- ile 24 ve + yaştakilerin, çalışanlarla çalışmayanların puanları 0.05 önem derecesinde; evlilerle bekarlarınki ise 0.10 anlamlılık düzeyinde “farklı” dır.

Sonuç olarak, İşletme Fakültesi son sınıf öğrencilerinin “insana yöneliklikleri” dışında deneklerin göreve ve insana yöneliklik puanları ölçek orta değerinin üzerinde çıkmıştır. Askeri öğrencilerin GY’nin düşük, İY’lerinin ise yüksek çıkması; buna karşılık işletme son sınıfındakilerin eğilimlerinin de tam tersi olması, ilginç bir bulgudur. Lisansüstü İİE öğrencileri, her iki yönelim açısından daha dengeli bir tutum sergilemişlerdir.Alt gruplar arasındaki farklılıklar ise, daha çok insana yöneliklik bakımından ortaya çıkmıştır.

Bireylerin liderlik tarzlarının/yönelimlerinin araştırılması, hem değerlenen kişiler,hem de eğitici,araştırmacı ve yönetici konumundaki bireyler için bu karmaşık olguyu aydınlatıcı ve eğitim ve kariyer planlamasında yol gösterici bir işleve ve yarara sahiptir. Bu çerçevede, liderlik/yöneticilik deneyim ve rolüne sahip olmayanlar için liderlik tarzlarından çok liderlik yönelimlerinden söz etmenin daha doğru olacağı; bu gruptakilerin tarzları veya yönelimlerinin belirlenmesinde “deneyimli” grup dikkate alınarak geliştirilen ölçeklerin uygulanabirliğinin ayrıca araştırılmaya değer olduğu, sonucuna varılmıştır.

1 Bernard M.Bass;Leadership,Psychology and Organizational Behavior; John Weatherhill,İnc.,Tokyo,1965,s.87

2 Fred Luthans; Organizational Behavior, 3^rd ed., McGraw-Hill;Tokyo,1981,s.413.