Türk yöneticilerinin kişilik yapısını belirleme konusuna oranla yönetim biçimlerini belirlemeye yönelik araştırma ve incelemeler çoğunluktadır. Bu bölümde birbirinden bütünüyle farklı nitelik göstermesi ve farklı sorunları olması nedeniyle, kamu sektöründe uygulanan yönetim biçimiyle özel sektörde uygulanan yönetim biçimi ayrı başlıklar altında ele alınacaktır.

KIasik yönetim anlayışında, otorite, sıkı bir disiplin ve insan tabiatı ile ilgili belirli düşünceler üzerinde kurulmuştur.  Bu düşünceler aşağıdaki gibidir. Vasat bir insan tembeldir ve elinden geldiği kadar işten kaçar. İnsan işi sevmez, kurallar içinde hareket etmekten hoşlanmaz. Yönetilmeyi tercih ederek sorumluluktan kaçınır.

"Bu düşüncelere göre hareket eden yönetici işyerinde sıkı bir disiplin uygulaması içine girer. Örgütünü amaçlara ulaştırabilmek için personelini yeterli çabayı göstermeye zorlar, denetler ve ceza ile korkutur(33)". Yöneticiliğin Tanrı vergisi olduğuna inanır. Suistimallere ve zaaflara karşı yöneticilerin manevi kişilik özelliklerine sahip olması gerektiğini vurgular. İşbölümünden yanadır. Bütün örgüt bir "otorite merkezi" tarafından denetlenir ve bir üstün 10'dan fazla astı sıkı denetlemesi uygun görülmez".

Neoklasik yönetim anlayışında otoriteyi kullanan kişi insanlara yönelik daha olumlu görüşlere sahiptir. Örneğin kesin ve sert cezai yaptırımlar insanları örgüt amaçlarına yöneltmede yetersizdir. Klasik teoride denetim ve itaat etme hakkı nezaretçide iken burada, işgören bireyin vicdanındadır. Otorite, iş gördürmek için ceza yerine özendirme araçlarını kullanır.

Klasik teoride merkezde toplanan yetki, neoklasik teoride organizasyon içinde yaygınlaştırılmıştır. Bu yönetim anlayışında kişiler yeteneklerini (yetkesini) önemli ölçüde etkisi altında bulunduran "duygular sisteminden" etkilenirler(34).

Modern yönetim anlayışında, otoritenin kullanılış biçimine ilişkin görüşler daha önce ortaya atılan klasik ve neoklasik yönetim kuramlarının ortasını bulmakta, diğer bir deyişle sentezini yapmaktadır. Modern yönetim anlayışında, otorite kabul edilmekle beraber otoritenin varlığı için amirin kendisini astlara benimsetmesinin de şart olduğu öne sürülmüştür. Otorite, ona muhatap olanlar tarafından kabul edildiği takdirde mevcuttur.

Maddi çıkarları karşılayarak insanları çalışmaya teşvik etmenin yanlış bir yol olduğu kabul edilemez. Ancak eksik bir yoldur. Maddi amiller yanında sosyal ve psikolojik amillerin de büyük bir önemi olduğuna inanmak gerekir.

Modern yönetimde kişilerarası ilişkiler önem kazanmıştır. Bu nedenle, zamana, yere ve kişilere göre davranışlarını ayarlayabilen ve psikolojiden anlayan yöneticilere ihtiyaç vardır.

Günümüz işletmelerinde bireyler, belli bir grupla temas halinde bulunmakta grubu benimsemeye ve grup içindeki törelere uymaya zorlanmaktadır. Bu nedenle modern yönetim anlayışında grubu benimsemeye dayanan yetke ile meşruiyete (töreye) dayanan yetke görüşleri hakimdir. Modern yönetimde, yetke sistemi, aşırı sıkılıkla aşırı başıboşluk arasında düzenleyici bır fonksiyonu ifa eder. Modern görüş, hiyerarşik yetke ihtiyacının lüzumunu ortaya koymuş bulunmaktadır. Yönetici bir iş gördürebilmek için bu tür yetkeye ve bunun sonucu olarak da nefse saygı ve statüye ihtiyaç duymaktadır(35).

Yukarıdaki açıklamalardan da görülebileceği gibi zor olan modern yönetim anlayışının uygulanmasıdır. Modern yönetim, dengeler sisteminin kurulması ve her düzeyden çalışanların tatmin edilmesi esasına dayanır.

Kuramsal nitelikteki bu açıklamalardan sonra yöneticilerimizin pratikte uyguladıkları yönetim biçimlerini ele almakta yarar vardır.

Kamu yöneticilerinin yönetim biçimlerine ilişkin birçok araştırma yapılmıştır. Ancak bu araştırma ve incelemelerde çok farklı değişkenler kullanıldığından sınıflandırma güçlüğü çekilmektedir. Örneğin, Köksal (1968) başarı, başarısızlık, yetki ve sorumluluk, göreve alınma ve çıkarılma sorunları, yöneticilerin görevde kalma sürelerini(36) ; Ergun (1977) hükmetme, yapıyı harekete geçirme, üyelik, temsil, bütünleştirme, örgüt, iletişim, kabul ya da tanıma ve hizmet üretimi değişkenlerini(37), Adalı (1977) taşra bürokrasisi ve merkez bürokrasisini ele almıştır(38). İnceleme niteliğindeki diğer makalelerde de "personel seçiminde bilgi ve tecrübe yerine kişisel ilişkilerin dikkate alınması, performans değerlemesinin bulunmaması(39), formalite çokluğu, modası geçmiş yönetim ve örgütlenme zihniyet ve felsefesi (40) gibi konular ele alınmıştır.

Gerek kamu gerekse özel kesim yöneticilerinin yönetim biçimlerine ilişkin bilgiler derlenirken bu konuda yaptığımız araştırmaya temel oluşturması için sadece otokratik ve demokratik yönetim biçımlerine ilişkin görüşler ele alınacaktır.

Kamu yöneticilerinin otoratik yönetim tarzlarıyla ilgili olarak Ergun, "birarada uzun süreden beri bulunan gruplarda yöneticilerin grup ve eylemlerini kolaylaştıran önerilerde bulunan bir önder olmaktan çok hükmedici olduklarını" söylemektedir. Uzun süreyi birlikte geçiren gruplarda yönetici, astlarının gözünde hükmedici, ama yaratıcı olmayan bir rol kazanmaktadır. Yaşlı yöneticiler daha hükmedici bir davranış göstermektedir. Buna karşılık üyelik davranışı skorları daha düşüktür(41).

Roos otorite sorununu daha genel çerçevede ele alır.

"Merkezden yönetim asıldır. Bütün Valileri, İçişleri Bakanı atar.Bütün yazışmalar bakanlığa sunulmadan önce Validen geçer. Bu merkezci yönetim tarzı memurlara çok az girişim imkanı tanımaktadır. Kendilerini amirlerin isteklerine göre ayarlamaları zorunluluğunu doğurmaktadır. Sistemin bir başka özelliği Vali ve halk arasında pederşahi bir ilişkiyi teşvik etmesidir(42)".

Tutum'a göre ise, bürokrasideki tahakkümün nedeni siyasal iktidarın iradesini bürokrasiye zorla kabul ettirmesidir(43). Gencay'da aynı görüştedir ve siyasal iktidarla bürokrasi arasındaki bu çatışmanın 1950 yılında başladığını bildirir(44).

Yukarıdaki görüşlerden farklı bir bakış açısı Adal tarafından verilmiştir. Adal'a göre, karar alma sürecinin merkezde toplanması merkeziyet prensibinin varlığının kesin kanıtı değildir. Hukuken varsayılan merkezden yönetim fiiliyette yerinden yönetime dönüşmekte hatta taşradaki kuruluşlarda yetki merkezciliği bile infisah etmiş hale düşmektedir. Türk idaresi merkeziyetçi değildir. Bu biçim insanımızın psikolojik özelliğinden gelir. Bizim ülkemizın insanı lider değil mürşit aramaktadır(45).

Kamu yöneticilerimizin yönetim anlayış ve uygulamalarına ilişkin daha genış bilgi için II. Türkiye Sevk ve İdarecilik Kongresi Tebliğlerine bakılabilir(46).

Özel sektör yöneticilerinin yönetim biçimleri konusunda yapılan araştırmalar bu kesim hakkında tam bir bilgi vermekten hala çok uzaktır. Bu konuda çok yönlü ve öncekilerin doğruluğunu sınayıcı nitelikte araştırmalara ihtiyaç vardır. Çünkü özel kesim yöneticileri yönetim uygulaması açısından sürekli yeni arayışlar peşinde olan ve kendilerini yenileyen bır yapıya sahiptirler.

Dilber, 1966 ve 1978 yıllarında özel kesim yöneticilerinin yönetim , anlayışlarını belirlemeye yönelik olarak yaptığı araştırmada, özel kesim yöneticilerinin planlama, örgütleme, kadrolama, yürütme ve denetleme fonksiyonlarına göre durumlarını saptamıştır. Burada Dilber'in çalışmasından yöneticilerin demokratik veya otokratik tutumları hakkında ; bilgi verecek bilgiler derlenmiştir.

"Planlama işlevinin yerine getirilmesinde "katılım" sözkonusu değildir. Bütçeler, çizelgeler ve kestirimlerin hazırlanmasında katılım ancak gerekli bilgilerin toplanıp sınıflandırılması doğrultusunda kalmaktadır. Astların önerilerde bulunmaları beklenmemekte, düşüncelerine önem verilmemektedir(47)'' .

"Örgütleme işlevi içinde ele alınmış olan özel sektör yöneticilerinin "denetim alanı" 8 kişidir. Ancak bu sayının güvenilirlik derecesi yüksek değildir. Öte yandan üst yöneticiler sürekli olarak alt aşamadaki işgörenlerle yetki aşamalarını gözönüne almadan dolaysız ilişkilere girmekte komutlarının yerine getirilip getirilmediğini yakından gözetlemektedirler. "Yetki göçerme" derecesi düşüktür. Kararların çoğu üst aşamadaki küçük bir yönetici kümesi tarafından verilmekte ve kesin komutlar biçiminde alt aşamadakilere iletilmektedir. Bunun nedeni yürütücülerin daha fazla sorumluluk yüklenmek istememelerinden,girişimcilerin yetki göçermeye arzulu olmamalarından veya her iki nedenin bileşiminden doğmuş olabilir. Ancak 1966'dan 1978 yılına kadar geçen 12 yıllık süre içinde yetki göçerme puanlarında büyük bir artış olmuştur. İşletmelerin büyük çoğunluğunda "kurmay hizmetler" yaygınlaşmış durumdadır. Bunların başlıcaları hukuki danışmanlık, planlama, örgütleme, araştırma ve geliştirme bölümleridir.

Örgütleme işlevinde sorunlara yol açan temel çevresel koşul, yöneticilerin yetkecilik ve astları hakkındaki tutumlarıdır. Astlarının öz denetim ve bağımsız düşünebilme yeteneklerine sahip olmadığına inanan, onları kararsız girişimcilikten yoksun bireyler olarak gören ;yöneticiler,yetki göçermenin örgütlerinin işlevselliğini aksatacağı kanısındadırlar. Ayrıca yetki göçermenin bir "zaaf işareti" olarak yorumlanabileceği kuşkusunun da yaygın olduğu görülmektedir(48).

"Kadrolama işlevinin yerine getirilmesinde girişimcilerin temel kaynağı aileleri, yürütücülerininki ise diğer işletmeler ve üniversite mezunları olmaktadır. İş için başvuran adaylar arasında yapılan "seçimlerde" önde gelen ölçüt akrabalık, ildeşlik ve tanıdıkların tavsiyesi olmaktadır. İkincil olarak, önceki çalışmalar, edimler gözönüne alınmaktadır. Yönetici "ücretlerinin" saptanmasında iş ve edim değerlendirmelerine başvuran işletme sayısı yok denecek kadar azdır. İşçilerin ve alt kademedeki yöneticilerin işe alıştırılmaları "yetiştirilip geliştirilmeleri" genellikle bağlı oldukları üssün görev alanında görülmekte ve çalışma saatleri içinde, çalışma süresi sırasında gerçekleştirilmesi beklenmektedir. Yöneticilerin yetiştirilmesi gereksinimi yavaş yavaş duyulmaya başlanmıştır(49). "Yükselme" uygulamalarında en çok kullanılan ölçüt kıdemdir".

"Yürütme işlevinde işçilerin "güdülünmesi" için öncelik ücret ve iş güvencesine verilmektedir. Yöneticiler için ise parasal ödüllere ek olarak saygınlık arttırıcı itkiler kullanılmaya başlanmaktadır. Ancak bu tür itkiler iyi döşenmiş bir ofis, saygın ünvanlar, şirketin otomobillerinin tahsisi gibi yöntemlerin ötesine geçememekte öz-gerçekleştirme gereksinmelerinin doyumlanmasına yeterli olamamaktadır. "İletişim yöntemleri" hemen hemen tümüyle yukarıdan aşağıyadır. Yöneticilerin uyguladıkları "önceden yaklaşım" sıkı gözetim ve denetim esasına dayanmaktadır(50)"

"Denetleme uygulamalarında, pozisyonlar için kesin ve özgül amaçların saptanmamış olması denetleme işlevinin her aşamasının güçleştirmektedir. Sıkı gözetimle uyumlu olarak astların denetlenmesi de sıkıdır. Bu tutumun başlıca nedeni astlara güvenilmemesidir. Nitekim yakın zamana kadar fabrika çıkışlarında işçilerin üstlerinin aranması bu güvensizliğin belirgin bir kanıtıdır. İşbaşında da astlara çok az bağımsızlık tanınmaktadır. Bir yandan ayrıntılı yordamlar,izlemeleri gereken adımları katı olarak belirlemekte, diğer yandan da yöneticiler bu yordamlara uyulup uyulmadığını yakından denetlemektedirler(51)''.

Dilber, beş yönetim işlevi alanında ele aldığı yönetim uygulamalarını değerleyerek, çağdaş yönetim kavram ve ilkelerine uymayan bazı uygulamalar görüldüğünü, ancak Türk yöneticilerinin pragmatik değer açısından mevcut yönetim uygulamalarının geçerliliğini savunduğunu belirtmiştir. Aynca çağdaş yönetim ilkelerinin evrenselliği kanıtlanmış değildir. Oberg'ten yaptığı alıntıyla "yönetim kuramı gibi karmaşık bir alanda evrensel ilkeleri aramanın savunulamayacağını" söylemektedir. Özellikle örgütleme, yürütme ve denetleme işlevlerinde görülen kuramdan sapmaları açıklamada çevresel, yapısal, ekonomik ve sosyal faktörler kadar kişiliğin de önemli bir rol oynayabileceği düşüncesini ileri sürmektedir ki, bu fikir aynı zamanda araştırmamızın odak noktasıdır.

Özel sektörde uygulanan yönetim biçimleriyle ilgili olarak yapılan diğer araştırmalardan öz olarak aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir.

Aldemir (1983) profesyonel yönetim biçimine sahip gözüken örgütlerde "yerinden yönetim" tipi bir yapı olduğunu bulmuştur. Bu örgütlerde katılım, planlama ve yetke göçerimi arasındaki korelasyon olumlu yönde ve önemli düzeylerdedir. Aynı ilişki, tersine olmak kaydıyla, baskı ve yetke göcerimi arasında da vardır(52). Aldemir bir başka incelemesinde otoritenin kullanım biçimine ilişkin olarak şunlan söylemektedir: "…. orta düzeyde bile olsa yetke göçerimi Türk örgütlerinde pek karşılaşılan bir olgu değildir. Türk yöneticilerinin hem geleneksel hem de sosyo-kültürel açılardan yetke göçerimi eğilimli olmayıp, aksine otokratik eğilimli olduklarına ilişkin birçok bulgu vardır(53)".

Berberoğlu (1989) basın işletmelerimizin yönetsel özelliklerini belirlemeye yönelik olarak yaptığı araştırmasında hem yöneticileri hem de yönetim pozisyonu dışında çalışanları "insan unsuruna" yaklaşım biçimi açısından ele almıştır.

"Basın işletmelerimizin üst basamaklarında yetki ve sorumluluk profesyonel yöneticilere verilmiş olsa da, işverenin etkisi hissedilmektedir. İşverene ya da onun temsilcilerine bağlı olarak alt basamaklara doğru inen klasik dikey yapı büyük basın işletmelerimizde etkisini sürdürmektedir. Basın işletmelerimizde "şu yönetim felsefesi geçerlidir" diyebilmek güçtür. İnsan ilişkilerine yaklaşım öncelikle üst yönetimin konuya bakış açısı ile bağıntılıdır. Ayrıca aynı işletme içinde bile yönetim basamağına, yöneticilerin kişiliğıne, çalışanların bilgi ve deneyimine göre biçimlenen yönetsel tutum ve davranışlar olduğu gözlenmiştir. Yöneticilerin ve diğer çalışanların ortak görüşleri basın ışletmelerinde faaliyetlerin disipline edilmiş bir özgürlük ortamında sürdürüldüğü şeklindedir. Büyük basın işletmelerimizde yöneticiler dışında kalan profesyonellerin kararlara katılım konusunda pek olumlu bir sonuca varılamamıştır. Genel eğilim, politika ve stratejilerle ilgili kararlann daha çok üst yönetim basamaklarında alınması yönündedir. Çalışanların yaptıkları iş ile doğrudan ilgili karar prosedüründe etkili olması da ender görülen bir olaydır. Örnek olarak, soru yöneltilen foto muhabirlerinin tümü çekilen fotoğrafların hangisinin basıma değer olduğu şeklindeki bir karara katılımlarının söz konusu olmadığını belirtmiştir(54).

Merkeziyetçilik, sıkı otorite uygulamaları ve kararlarda astlara söz hakkı vermeme yöneticilerimizin kronikleşmiş geleneksel uygulamaları haline gelmiştir. Öyleki bu durumdan şikayet eden astlar bir süre sonra yönetim mevkilerine geçtiklerinde eleştirdikleri yönetim biçimini uygulamaya başlamaktadırlar. 1990'lı yıllarda, yönetim biçimlerine getirilen eleştiriler, 1973 tarihinde düzenlenen Birinci Türk İşletmecilik Kongresi'ndeki eleştirilerden farklı değildir. O yıllardakı işletmecilik sorunlarını özetleyen Aşkun (1974) örgütlendirmede aşırı merkezciliğe gidilmesi, etkili haberleşme sisteminin kurulamaması yetki-sorumluluk dağılımının dengeli ve açık bir biçimde yapılamamış olması, (2) gibi güncelliğini halâ korumakta olan problemleri dile getirmiştir.

Erdoğan (1975) yönetim uygulamalarında, hangi kültürel faktörlerin etkili olduğunu belirlemeye yönelik araştırmasında, aşağıdaki sonuçları elde etmiştir.

Planlama fonksiyonunu etkileyen birinci faktör eğitim, ikincisi ise tutumdur. Örgütleme fonksiyonunu tutum, din, teknik ve sosyal organizasyon değişkenleri etkilemektedir. Yürütme fonksiyonunu etkileyen birinci faktör, kültürel gecikme-din bileşik faktörüdür. Koordinasyon fonksiyonunun uygulanmasını eğitim, din, teknik ve dil birinci derecede etkilemektedir. Kontrol fonksiyonunu ise beş kültürel faktör etkilemektedir(55).

Güven (1974) Likert'in sistemler yaklaşımını Türk işletmelerinde uygulamış ve bu modelin farklı kültürlerde de etkili olarak kullanılabileceğini göstermiştir. Araştırmada, Likert'in önerdiği gibi, karşılaştırma yapmak amacıyla ölçüme tabi tutulan gruplardan birinin diğerinden daha etkin olması sağlanmıştır(56). Bu araştırma modern yönetim uygulamalarının işletmelerimizde de başarıyla uygulanabileceğini göstermesi açısından ilginçtir.

Soydan (1974) yöneticilerimizin Türkiye'deki işletmelerin yönetiminde genellikle uygulanan önderlik tutum ve şekillerini belirlemeye yönelik olarak yaptığı araştırmanın sonucunda işletmelerimizde otoriter önderliğin hakim olduğunu ortaya çıkarmıştır. Ancak otoriter önderlikten demokratik önderliğe doğru bir kayış sözkonusudur. Küçük işletmelerde genellikle otoriter, büyük işletmelerde ise demokratik önderliğin daha yaygın olduğu yöneticilerin birleştiği noktalardan biridir. Yöneticilerin demokratik ilkelerin yararına inandıkları halde, bir yandan işletmelerin otokratik yapılarının özellikle yurdumuzda böyle bir uygulamaya pek fazla imkan vermemesi, diğer yandan da astların eğitim ve öğrenim seviyeleri itibariyle bu tür uygulamalara henüz hazır olmamaları dolayısıyla bu ilkeleri uygulama imkanlarını bulamamaktadırlar(57).

Himmetoğlu'nun "Geçişim çözümlemesi ve liderlik rolü" isimli çalışmasının eleştirisinde Ergun, "yönetim biçimleri ölçeğinin" uygulandığı orta ve üst düzey yöneticilerinin 5-5 tipi çıktıklarını ve onları "kurnaz yönetici" olarak isimlendirdiğini belirtmektedir(58). Bu duruma göre Türk yöneticisi demokratik ve otokratik uç boyutlarından ortaya doğru çekilme eğilimindedir.

Buraya kadar elde ettiğimiz araştırma sonuçları belirli endüstri kesimleri ve belirli kademeler dışında yöneticilerimizin otoriter yönetim biçimini uyguladıklarını ortaya koymaktadır.

Yönetim biçimi, bir ülkenin yönetim ideolojisinin uygulamaya yansımasıdır. Khandwall, "yönetim ideolojisinin soyut, gözle görülmeyen değerler, inançlar ve normlar bütünü olarak tanımlar. Ona göre yönetim biçimini oluşturan ana boyutlar girişimcilik, planlama, katılım, esneklik ve baskı faktörleridir.(59)'' Buna göre, yöneticilerimizin çevresel koşulları algılama biçimi, onların yönetim felsefelerini etkilemekte, farklı yönetim biçimlerinin ve clolayısıyla farklı örgütsel yapılarının ortaya çıkmasına neden olmaktadır(60). Sonuçta bir örgütün modern veya gelenekçi özellik taşıması çevre koşullarının ürünüdür.

Daha çok gelenekçi çevrenin insanlarından meydana gelmiş bir toplum içinde çalışmak zorunda olan örgütler modern bir örgüt düzenine göre kurulsalar da bu düzende görev alacak işgörenlerin gelenekçi olması halinde örgüt kısa bir süre sonra modern bir düzen kalıbı içinde gelenekçi bir kimlik kazanacaktır(61). Buna göre yöneticilerimizin modern yönetim tekniklerinin uygulama çabalarında seçici ve toplumun kültürel beklentilerine uygun bir arayış içinde oldukları söylenebilir.

Kamu yöneticilerinin yönetim anlayışına getirilen başlıca eleştiri, bu yöneticilerin politik bağımlılık içinde olmalarıdır. Türk halkının siyasal ve sosyal değer yapıları bütünüyle kamu yönetimine yansımakta, siyasal güç, yönetım anlayış ve felsefesi belirleyici bir rol oynamaktadır.

Özel sektör yöneticilerini iki grup içinde ele almak gerekir: Müteşebbisler ve profesyonel yöneticiler. Müteşebbisler firmaların politika ve kararlarında büyük söz sahibidirler. Uygulanan yönetim biçimi, profesyonel yöneticilerden çok, müteşebbislerin yönetim anlayışlarının sonucudur. Öte yandan müteşebbislerle politik organlar arasındaki yakın ilişki toplumsal ve kültürel beklentilerin yönetim anlayışına yansımasına neden olmaktadır.

Profesyonel yöneticiler, işletmelerin daha çok alt düzey yönetim uygulamalarında söz sahibidirler ve yönetim biçimleri çoğu kez girişimcilerin empoze ettiği tarza uygundur.

Türk yönetim yazınını incelediğimizde, 1970 II. Türkiye Sevk ve İdarecilik Kongresi, 1977 Yönetim Psikolojisi I. Ulusal Sempozyumu ve 1989 III. İşletmecilik Kongresi'nde aradan geçen 20 yılı aşkın süreye karşın hep aynı "otoriter yönetim biçimi" sorununu dile getirildiği görülür. Öyle görülmektedir ki, bu yönetim anlayışı daha uzun süre zihinleri meşgul edecek bir konudur. Ancak 20 yıl gibi uzun bir sürede hiçbir değişikliğin (olumlu veya olumsuz) olmadığı söylenemez. Bu konuda yetkeci-demokratik yönetim anlayış ve uygulamalarını ölçecek ve her 5 ya da 10 yılda bir ölçümleri tekrarlayarak gelişmeleri izleyecek çalışmalara ihtiyaç vardır.

Bu konudaki başlıca sorun, standart bir ölçek geliştirmek iş yaşamının değişik kesim ve düzeylerinde ölçümler yaparak bu ölçümleri tekrarlamaktır. Bugüne kadar değişik ölçüm araçlarının kullanılması, demokratik yönetim anlayışı yolunda gerçekleştirilen ilerlemeleri saptamaya olanak vermemekte, araştırmalar hep aynı otoriter anlayışı vurgulayarak sonuçlanmaktadır. Geliştirilecek veya uygulanacak ölçek konusunda yönetim bilimcilerin işbirliği yapması gerekmektedir. Bu konuda Likert'in sistemler yaklaşımı, Blake ve Mouton'un yönetim biçimleri ölçeği, kullanılabilir veya tamamen yeni bir kriter ölçek olarak geliştirilebilir.

(35) Erol Eren "Modern Yönetim Teorisinin Yetke Anlayışı Yönünden İncelenmesi" İ.Ü. İşletme Fakül'tesi Dergisi, c.4, s.2 Kasım 1975 s.145-161.

(51) İbid.