STRES

Metin ATEŞ

Stres terimi uzun süredir çok yaygın olarak kullanılmakla bilikte tek ve yeterli bir tanımı yapılamamıştır. Stres kavramı, Latince’de “Estrica”, eski Fransızca da “Estrece” sözcüklerinden gelmektedir. Kavram 17. Yüzyılda felaket, bela, müsibet, dert, keder, elem anlamlarında kullanılmıştır. 18. ve 19. yüzyıllarda ise kavramın anlamı değişmiş ve güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere, kişiye, organa veya ruhsal yapıya yönelik olarak kullanılmıştır. Buna bağlı olarak da stres, nesne ve kişinin bu tür güçlerin etkisi ile biçiminin bozulmasına, çarptırılmasına kartı bir direnç anlamında kullanılmaya başlamıştır.

Çatışma ortamında varlığını gittikçe hissettiren stres, fizyolojik, psikolojik ve sosyal yönleri ile ele alınabilen bir olgudur.

Stresi fizyolojik açıdan inceleyen ve stresle ilgili araştırmaların öncülerinden kabul edilen Hans Selye stresi “ İnsan vücudunun herhangi bir talebe karşı verdiği belirgin olmayan tepkidir” şeklinde tanımlamıştır.

Schermerhom’a göre “ Stres , bireylerin karşılaştığı olağanüstü talepler, tehditler ve fırsatlar ortaya çıktığı zaman oluşan bir gerilim durumu" dur. Özellikle işletmeler yönünden ele alınan bir tanımda ise stres, “ Bireylerin çalışma ve iş çevrelerindeki yeni ve tehdit edici faktörlere tepki “ olarak açıklanmaktadır.

Iwanchevich, Gibson ve Donelly’nin geliştirdiği ve günümüzde en çok kullanılan tanıma göre stres, bireysel farklar ve psikolojik süreçler yoluyla gösterilen uyumsal bir davranım olup, kişi üzerinde aşırı psikolojik veya fiziksel baskılar yapan herhangi bir dış ve iç hareket, durum veya olayın organizmaya yansıyan sonucudur.

Tanımları çoğaltmak mümkün; Paksoy’a göre stres için “bireyin çevreden gelen talep/talepleri karşılama durumunda kendini yetersiz hissetmesi ve bunun sonucunda onda oluşan kaygı ve gerilim durumudur” denebilir. Böylelikle strese hem fizyolojik hem de psikolojik bir takım değişiklikler olmaktadır. Fizyolojik olanlar her bireyde benzer olmakla birlikte, psikolojik olanlar kişiden kişiye farklılık göstermektedir.

Çalışma yaşamına giren birey, üretimin yanısıra, örgüt içinde diğer insanlarla ilişkiler kurar, örgütün değer ve normlarına uyum sağlamaya başlar, örgüt içindeki çeşitli gruplara üye olur. Bu süreçler işgörenin güçlü bir uyum çabası göstermesini gerekli kılmaktadır.

İş ortamında belirli rol ve görevleri yerine getiren birey, örgüt ortamından kaynaklanan “ örgütsel stres” ile karşı karşıyadır. Bu kavram iş stresi veya mesleki stres olarak da adlandırılmaktadır.

Örgütsel stres, örgütle ya da itle ilgili olarak herhangi bir beklentiye karşı bireysel enerjinin harekete geçmesi olarak tanımlanmaktadır.

İş stresi oldukça evrensel ve şiddetli bir stres türüdür. İş stresinde ve bireyler arasında her zaman çatışmalar ve uyumsuzluklar vardır. Bunlar şiddetli stresle sonuçlanabilir.

Stres bireysel özellikler ile örgütsel veya işle ilgili özelliklerin etkileşiminden doğmaktadır. Bunlar bir durumda stres tepkisini başlatır. Bireyde olumsuz bir tepki yaratacak stres uyaranların bulunduğu noktada stres ortaya çıkar. Strese direnme, bir bireysel nitelik, bir kişilik özelliğidir. Stres, örgütsel ve bireysel özelliklerin karşılıklı olarak birbirini etkilemelerinin bir işlevidir.

Beehr ve Newman iş stresini, bireyleri normal işlevlerinden farklılaşmaya zorlayan değişmeler tarafından belirlenen ve onların işleriyle ve diğer insanlarla etkileşiminde kaynaklanan bir durum olarak tanımlamaktadırlar. Bu yazarlara göre stres, örgüt üyeleri için fiziksel, psikolojik veya davranışsal alanlardaki değişiklerle sonuçlanan dışsal bir duruma uyarlanma sürecidir.

Stres, sadece endişe değildir. Stres, sadece sinirsel gerginlik değildir. Stres, zorunlu olarak zarar verici, kötü ya da kaçınılan bazı şeyler değildir.

Örgütsel stres, bireyin kaynakları ile istemler arasındaki dengenin korunması gerekmektedir.

Herhangi bir işyerinde görevin niteliğinden, iş çevresinden veya işle ilgili olarak üst, ast, iş arkadaşları veya müşterilerle bulunulan ilişkilerden dolayı stres ortaya çıkabilir.

Stres kaynakları, strese neden olacak potansiyale sahip koşullar ya da çevresel olaylardır. Bunlara stresör denir.Bu faktörlerden işle ilgili faktörler, açıkça yoğun bir stres potansiyaline sahiptir. Aşırı yüksek veya düşük görev gerekleri, rol çatışmaları vaya belirsizliği, zayıf kişiler arası ilişkiler veya çok hızlı ya da çok yavaş mesleki ilerleme stres yaratabilir. Yapılan bir araştırmada işbaşında en çok stres yaratan faktörlerin neler olduğu sorulduğunda, işgörenler şu yanıtları vermişlerdir. İstedikleri türde bir iş yapamamak (%34), iş akımıyla başa çıkamamak ( %30), işin çok zor olması (%28), iş arkadaşları ile sorunlar (%21), işverenle anlaşmazlık (%18) oranında stres yaratmaktadır. Ayrıca bir örgüt için çalışan ve alt kademelerinde yer alan işgörenlerde daha çok stres yaşandığı ortaya çıkmıştır.

Çalışan bireyler için önemli bir stres kaynağı da kişisel faktörlerdir. Gereksinimler, kapasite ( yetenek) ve kişilik gibi bireysel özellikler, işgörenlerin iş durumlarını algılama ve tepkide bulunma biçimleri üzerinde etkili olmaktadır.

İş dışı olan ancak bireyin işinide etkileyen stres faktörleri ise ailevi olaylar (yeni bir çocuğun doğumu gibi ), ekonomik durum ( aniden aşırı bir harcama yapılması ) ve kişisel ilişkilerdir ( önceden uğraşılan bir hobiden vazgeçmek).

İş stresinin kaynakları Schafeer tarafından bir şekilde sınıflandırılarak aşağıdaki gibi ortaya konulmuştur.

a) Örgütsel Siyasa: Adaletsiz veya yetersiz performans değerlendirme, adaletsiz ödeme, keyfi ve belirsiz politikalar, işin dönerli olarak verilmesi, idealist iş tanımları.

b) Örgütsel Yapı: Merkezlik, kararlara katılmada yetersizlik, gelişme veya ilerleme fırsatının azlığı, aşırı biçimsellik, emeğin bölünmesi ve uzmanlaşma, örgütün birimlerinin birbirine bağlılığı.

c) Kişilerarası İlişkiler: Adaletsiz veya saygısız deneticiler, kabul ve tanınma yoksunluğu, rekebet, güven yoksunluğu, temsil sorumluluklarında güçlük, grupiçi ve gruplararası çatışmalar.

d) İş Gerekleri : Tekrarlı çalışma , zaman baskısı ve iş teslimatı, beceri gereğinin azlığı, başaka kişilerden sorumlu olma, eksik ya da fazla istihdam.

e) Rol Özellikleri: Rol çatışması , rol belirsizliği, rolün az veya fazla oluşu, rol-statü uyumsuzluğu.

Örgütsel Stres Kaynakları Modeli : Stres kavramı işgörenin kendisi, işlevsel çevresi ve toplumsal çevresi ile yakından ilgili, işgören davranışını etkileyen ve işgörenin işlevsel ve toplumsal çevre ile etkileşmesi sürecinde ortaya çıkan bir kavram olduğundan örgütsel stres kaynaklarının örgütsel davranış modeline uygun olarak kurulması gerekmektediir. Yukarıda Şekil 56’de örgütsel stres kaynakları modeli görülmektedir.

1. İşgören: Örgütte belli bir birime bağlı bir işin görev ya da ödevlerini, bunlar için gerekli araç, gereç ve yöntemler ile makamın yetki ve sorumluluk alanı içinde belli bir ücret karşılığında yerine getiren örgüt üyesidir. İşgörenin örgüt içindeki davranışında kişilik ne kadar önemli ise, bireylerin örgütsel stres kaynaklarından etkilenmesinde de o kadar önemlidir. Genellikle bireyler strese eğilimli olma düzeyleri açısından birbirinden farklıdır. A ve B Tipi kişilik özelliklerinin bireylerin davranış özelliklerin etkilediği ve kişilik tipleri ile stres arasında yakın bir ilişki bulunduğu yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur.

2. İşlevsel Çevre ve stres Kaynakları: İşgörenin işlevsel çevresi, doğrudan iş ile ilgili olan görevleri ve bu görevlerin gereklerinin oluşturduğu bir yapıdır. Görev, yetki ve üretim yapısından oluşur.

Aşırı işyükü: Kişinin makul olmayan miktarda görevlerden ve üretim düzeyinden belli bir sürede sormlu tutulması halidir. Bu uygulama genellikle kaygı, engelleme, umutsuzluk duygusu ve ödül kaybına neden olur. Diğer yandan kişiye normalin altında iş verilmeside aynı duyguları yaratabilir.

İşin sıkıcı olması: Çağdaş sanayide giderek gelişen otomasyon, makineye bağımlı hale getirmekte ve insanın yaratıcılığını yitirmeye zorlamaktadır. Bu durum çalışanlarda can sıkıntısı ve stres yaratmaktadır. Tek düzelikte başka bir sıkıntı nedenidir.

Ücret Yetersizliği: Son yıllarda ekonomik durum bir çok kişi için önemli bir stres kaynağı olmuştur. Çoğu kimse gereksinmelerini daha iyi karşılayabilmek için ikinci bir iş yapmak zorunda kalmıştır. Bu da bireylerin ailevi etkinlikler ve dinlenme için ayırdıkları zamanı azaltmıştır. İş görenlerin aşırı çalışma yükü onların birinci derecede daha fazla stres yaşamalrına da yol açmaktadır.

Yükselme Olanağı : Yükselme ve meslekte ilerleme arzusu her insanda vardır.

Çalışma Saatinin Uzun Olması: Çalışma saatinin uzun olması da bireylerde strese neden olmaktadır.

Çalışma Koşulları: İşgörenin içinde bulunduğu çalışma ortamı ve onu etkileyen fiziksel koşullar bireylerin stresle karşı karşıya kalmalarına yol aççan önemli etmenlerdir. Bu koşulların en uygun düzeye ulaşması işgörenin moral yapısını etkileyeceği gibi, örgütle bütünleşmesini de kolaylaştırmaktadır. bu nedenle aydınlatma, ısınma, havalandırma, gürültü ve kalabalık gibi fiziksel koşulların işgörenlerin çalışma temposu ve isteğini arttıracak biçimde düzenlenmesi gerekmektedir.

b. Yetke Yapısına İlişkin Stres Kaynakları: Karar verme, karara katılıma, yetkilerin yetersizliği, sorumlulukların verdiği endişe, değerlendirmede adaletsizlikler, yöneticilerin tetvik etmemesi.

c. Üretim Yapısına ilişkin Stres Kaynakları : Zaman baskısı, araç gereç yetersizliği, yeteneklerin işin gereklerine uygun olamaması ve çalışanların karşılığını alamaması.

d. Toplumsal Çevreye İlişkin Stres Kaynakları:

Kümeleşme Yapısına İlişkin Stres Kaynakları: İş ortamında huzursuzluk, ast-üst ve iş arkadaşalarıyla anlaşmazlık toplumsal desteğin düzeyi, iş yerinde dedikodu yapılması.

Rol Yapısına İlişkin Stres Kaynakları: Rol çatışması, iş gerekleri ile kişilik uyumsuzluğu, rol belirsizliği.

Kültürel Yapıya İlişkin Stres Kaynakları: Bir örgütte kültürel yapı, örgüt toplumunca benimsenen değer ve normlardan oluşur. İş ortamında görüş farklılıkarı, iş çevresindeki ortak değer ve normlara uyum, statü düşüklüğü, moral ve doyum düşüklüğü.

Stresle başa çıkma veya stres yönetimi ruh ve beden sağlığını korumak üretici ve verimli bir yaşam sürdürebilmek için gereklidir. Stres yönetimini amacı, stresin bütününden kaçınmak değildir. Aslında bu zaten olanaksızdır. Fakat verimlilik, enerji ve atikliğe doğru olumlu bir güç oluşturmaktır. Amaç, ne çok az, ne de çok fazla olan optimum stres yaratmaktır. Bir veya birkaç gerilim kaynağı ile karşılaştığınızda , üç tercih hakkınız vardır; düşmana anlayış göstermek, karşı savaş açmak, geri çekilmek.

Bireysel olarak kullanılan bazı stratejiler stresle bazı çıkmada çok gerekli ve önemli bir yer tutmaktadır. Bu stratejilerin ortak yönü hemen hemen tümünün kişisel alışkanlıklar ile fiziksel, psikolojik ve davranışsal yapıları kontrol altına alınmasını ön görmeleridir. Böylece bedenle başlayan ve zararlı olan stres tepkisi karşı önlemler alınarak etkisiz kılınmaya çalışılmaktadır. Aşağıda bu strateji ve teknikler yer almaktadır.

1.1. Egzersiz ( bedensel hareket ) : Günümüzde her yaştan insan için yürüyüş, koşu, yüzme, bisiklete binme, aerobik, hafif top oyunları, tenis gibi egzersizler stresle mücadelede çok önemli bir yer tutmaktadır. Bu faaliyetler; tüm vücudu canlandıran, kasları kuvvetlendirici, hızlı solutan, kalbi daha hızlı ve güçlü çarptıran hareketlerdir. Gelişmiş fiziki kondisyon gerilimin neden olduğu kimyevi maddeleri vücudun yok etmesini mümkün kılar, enerji düzeyini yükseltir, metobalizmayı düzenler. Hücrelerin yaşam süresini uzatmanın ve onların sağlıklı kılmanın bir yoluda fiziksel egzersizliklerdir.

1.2. Gevşeme ( relaxiyon ) : Biofeedback ya da meditasyon gibi gevşeme teknikleri stresle başa çıkmada etkilidir. Biofeedback , insanın normal dışı olan ve kendisinin farkında olmadığı fizyolojik tepkilerin bir araç yardımı ile farkında olduğu bir eğitim programı içinde otoban etkinlikleri ( beden sıcaklığı, ter bezi salgısı gibi ) istenilen yönde düzenlemeyi öğrendiği bir yöntemdir. Biofeedback araçları deriye bağlanan elektrotlar yolu ile kaydedilen bu etkinliklerin analiz ederek kişiye görülebilen ve duyulabilen sinyaller olarak geri yansıtır.

Meditasyon ( derin dütünme ), sadece bir kavram üzerinde düşüncenin yoğunlaştırılması değil, dikkat toplama işleminde hakimiyet sağlamanıza da yardımcı olan bir idmandır. Bu hakimiyetin amacı, bilinç durumunu değiştirmek, dış uyarıcıları tasnif edip işleyen normal sistemi bırakarak bunları doğrudan algılayan sisteme geçiştir. Hepsinin amacı aynı olan bir çok meditasyon tekniği vardır. Amaç, bireyi, zihinsel kaygı, gerilim ve kuruntulardan uzaklaştırarak bir rahatlık ve sakinliğe ulaştırmaktır. Meditasyon tekniğini bilen bir birey ani veya uzun süreli stresli durumlarla daha kolay ve etkili bir şekilde başa çıkabilir.

1.3. Davranışsal Öz Kontrol: Bu strateji bireylerin stres yaratan durumlara karşı kendi kendilerini kontrol altında bulundurmalarını içerir .

1.4. Bilinçsel Terapi: Bazı klinik psikologları bilinçsel terapi teknikleriyle son yıllarda stres alanlarına girdi. Bu tetkiklerden örneğin, Ellis’in Rasyonel Duygu Modeli ve Meichenbaum’un Bilimsel Davranış Modeli başarılı olarak endişeyi düşürmek için kullanılmıştır ve son zamanlarda iş stresini düşünmek için bireysel bir strateji olarak kullanılmaktadır.

1.5.Beslenme: Araştırmalar beslenmeyle stres arsında bir ilişki bulunduğunu göstermiştir. Bazı yiyeceklerin stres tepkisini başlattığı, arttırdığı, hatta bireyleri strese karşı daha duyarlı hale getirdiği bilinmektedir. Örneğin, yetersiz kalori insan organizmasını zayıflatarak, stres ile ilgili hastalıklara daha kolay yakalanmasına neden olmaktadır. Yine kahve, çay, kakao ve çikolata da bulunan kafeinin kendisi stres tepkisi yaratan bir maddedir. Günde 2-3 fincandan faz-la alınan kahve kan basıncını arttırır, kalp ritmini bozar ve kaygıya neden olur. Bu nedenle stresle daha etkili olarak başa çıkabilmek için. beslenme düzeni ve beslenme alışkanlıkları gözden geçirilmeli ve gerektiğinde önlem alınmalıdır.

1.6. Toplumsal Destek: Bu terim, bireyin başka bireylerle veya gruplarla varolan iletişimini anlatır. Bireylerin aile, toplum ve iş yaşamlarında birlikte oldukları diğer insanlar tarafından desteklenme düzeyleri, paylaşım oranları birliktelikten aldıkları zevk, onların stresle mücadele etmekteki başarı düzeylerini arttırmakta ve stresten daha az zarar görmelerini sağlamaktadır.

1.7. Sosyal, Kültürel ve Sportif etkinliklere Katılma: Stresle başa çıkmada önemli bir konu da, stres içindeki bireylerin iş dışındaki boş zamanlarını geçirme ve bu zamanlarda gösterdikleri etkinliklerdir. Boş zamanı değerlen-dirme, bireyin öz benliğine uygun ve yapmaktan zevk aldığı toplumsal, kültürel ve sportif etkinliklere katılarak, kişinin günlük yaşamın sıkıcılığından kurtulması ve insanlarla etkileşerek toplumsal kişilik kazanması olarak açıklanmaktadır.

1.8. Sex ve Sevgi: Sağlıklı bir sex ve aşk hayatı da gerilimin atlatılmasında önemli bir rol oynar. Cinsel ilişkinin yetersizliği veya hiç olmayışı gerilim yaratır.

1.9. Masaj: Bilinçli yapılan bir masaj bireyin stresin kargaşasından uzaklaştırarak, sağlıklı bir dinlenme olanağı sağlar.

1.10. Zaman Yönetimi: Zaman yönetiminin amacı, zamanı gereksinim ve istekleri karşılayacak biçinde kontrol altında tutabilmektir. Zaman baskısı nedeniyle yaşanan stresle başa çıkmak için zamanın iyi planlanması ve kullanılması gerekmektedir.

Örgütsel stresle başa çıkma stratejilere, işgörenlerin iş stresini azaltmak ya da önlemek için örgüt düzeyindeki stres kaynaklarının kontrol edilmesi ya da azaltılması için yapılan yönetsel düzenlemelerdir. Örgüt düzeyinde ortaya çıkan siyasalar, yapılar, fiziksel koşullar ve süreçle ilgili stres kaynaklarının azaltılması veya önlenmesi gerekmektedir. Örneğin, siyasalar ile ilgili stres kaynakları konusunda, performans değerlendirme ve ödeme planlarının olabildiğince eşitlenmesini sağlamak bir önlem olabilir. Yapısal alanda, aşırı uzmanlaşma ve biçimdsellikten adım adım uzaklaşabilir. Fiziksel koşullar konusunda, güvenlik ile ilgili risklerin ortadan kaldırılması, ışıklandırma, gürültü ve ısı durumunun iyileştirilmesi, çatışmalı ve belirsiz amaçların açıklığa kavuşturulması veya çözümlenmesi etkili olabilir. Örgütsel stresin azaltılması için kullanılabilecek genel stratejiler aşağıda belirtilmiştir.

2.1. Destekçi Bir Örgütsel Hava Yaratmak: Bir çok büyük örgütte bugün yüksek düzeyde bürokratik ve bi-çimsel bir yapı ile birlikte katı ve kişisel olmayan bir hava vardır. Bu durum önemli ölçüde bir stres kaynağıdır. Daha az merkeziyetçi ,kararlara katılımı sağlayan, yukarı doğru iletişim akışına izin veren bir yapı kurulması önemli bir başa çıkma stratejisi olabilir.Kuramsal olarak, böyle bir yapı ve süreç değişikliği işgörenler için daha destekçi bir örgüt havasının yaratılmasını, iş stresinin önlenmesini ve azaltılmasını sağlayacaktır.

2.2.Görevlerin Zenginlettirilmesi: İş zenginleştirme hem işin içerdiği etmenlerin hem de işin özüne ilişkin niteliklerin geliştirilmesini içerir. Zenginleştirilmiş görevler daha rutin ve yapılandırılmış işlere göre stres kaynaklarının azaltılmasını sağlayacaktır. Ancak bazı bireyler için zenginleştirlmiş işlerin daha çok stres yarattığı da unutulmamalıdır. Örneğin, gelişme gereksinimi düşük olan bireylerde zenginleştirimiş bir işte başarı veya başarısızlık düşüncesi daha fazla stres yaratmaktadır. Her şeye rağmen, dikkatle yapılmış görevsel düzenlemeler, iş stresiyle başa çıkmada etkili bir yoldur.

2.3. Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve Çatışmaların Azaltılması: Rol çatışması ve belirsizlikler bireysel stres kaynaklarının başında gelmektedir. Yöneticiler örgütsel rollerin belirsizliğini ve çatışmalarını ortadan kaldırarak bunun neden olduğu stresi azaltabilirler. Her görev, işgörene destek olacak açık beklentileri ve gerekli bilgiyi içermelidir. Özel bir rol belirleme stratejisi olarak, her rol göndericinin beklentilerini bir listesini kişinin elinde bulundurulması sağla-nabilir. Bu liste odak kişinin beklentileri ile bütünleştirildikten sonra çatışmaların ortadan kaldırılmasında kullanılabilir.

2.4. Mesleki Gelitim Yollarının Planlanması ve Danışmanlık Sağlamak: Genellikle örgütlerde, mesleki ilerleme planlaması ile ilgili geçişlerin ve işgörenlerin yükselmesinin geleneksel yollarla yapıldığı görülmektedir. Bireylerin yükselme ve ilerlemeleri genellikle bir yönetici tarafından babacıl bir yaklaşımla, kendilerinin kararı olmaksızın sağlanır. Büyük örgütlerde, bireylerin sonraki pozisyonlarına ne olacağı ve ne yapacaklarına bilmemek büyük bir stres kaynağıdır.

Etkili yönetici ve deneticiler, verimliliği yanlızca kısa dönemde istemez, sağlıklı ve doyumlu işgörenlerin örgütün uzun dönemli yararları için yaşamsal olduğunu bilirler. Yine başarılı yöneticiler, optimal iş stresinin verim için gerekli olduğunun farkındadırlar. işgörenlerin aşırı stres altında kalmalarını önleyecek bazı öneriler aşağıda yer almaktadır.

- Örgütte çalışırken yeterince çekici bir ortam sağlayacak doyumu yükseltmek ve hareketliliği azaltmak.

- Rol çatışmaları ve rol belirsizliğini en aza indirmek için olabildiğince açık ve uyumlu rol beklentileri sağlama.

- Sürekli olarak ne aşırı iş yükünün ne de iş yükü azlığının olmamasına dikkat etmek ve işe uygun bir şekilde değişiklik yaparak çalışma sürecini yönetmek.

- Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak, örgüt dışında değişen koşullardan geri kalmamak, için kendini yenileme yaşamsaldır. Ancak böyle değişmeler çalışanlar arasında stres yaratacak yaygın ve hızlı bir şekilde olmamalıdır.

- Çalışanları sürekli destekleyerek, teşvik etmek, personelin gereksinimlerini karşılayarak onları değerlendirmek çalışanlar arasında grup çalışmalarını desteklemek ve gruba bağlılığının sağlanmasını teşvik etmek.

- Mümkün olduğu ölçüde, her işgörene kısa dönemli verimlilik kadar uzun dönemli sağlık, doyum, kendini ifade olanağı sağlayarak işyerindeki yönetim ve ilerlemenin gerçekleştirilmesi, için esneklik göstermek.

- Bütün çalışanlara, onların kararlarında etkili olacak fırsatlar sağlamak.

- Gereksiz strese katkıda bulunabilecek iş koşullarına ve örgüt içindeki stres düzeyine karşı dikkatli olmak.

- Stres içindeki itgörenler için stres yönetimi hizmetlerini desteklemek.

- Bütün çalışanlar için, özellikle işle ilgili stres ve sıkıntılara ilişkin daha fazla bilgi edinme fırsatını sağlamak.

Gerek bireysel, gerekse örgütsel düzeyde yapılacak çeşitli düzenlemeler, örgütsel stres kaynaklarının azaltılmasına yardımcı olacaktır. Böylece doyumlu ve verimli bir örgütsel ortam yaratılarak, hem örgütlerin üretim sürecinin aksamadan işlemesi, hem de işgörenlerin ruh ve beden sağlıklarını korunması sağlanabilecektir.

8. Yates E J. Gerilim Altındaki Yönetici, İşletme Fakültesi Yayın No:197, (Çev; Kemal Tosun ve diğerleri), İstanbul, 1988.