Liderlikte durumsallik (ve/veya kosulsallik) yaklasimi 1960'li yillarin sonlarina dogru örgütsel liderlik literatürüne girmis ve o zamandan bu yana alana genis ölçüde hakim olarak önem bir takim sonuçlar getirmistir. Özellikle 1970'li yillarda, o güne kadar gelistirilen modellerin test edilip, geçerliliklerinin saptanmasi yönünde elde edilen pozitif sonuçlar çerçevesinde bugün, astlara nezaret etmede en iyi tek bir yol olmadigi, farkli tarzlarin geçerli oldugu kosul ve durumlarin mevcut bulundugu fikrine ulasilmistir.

Ancak 1980'li yillarda liderlikle ilgili düsüncelerde degisiklikler olmus, iki önemli yeni egilim belirmistir. Bunlardan birisi, liderligi bagimsiz bir degisken olarak görme yerine, bagimli degisken olarak ele alma yönündedir. Bu egilim, farkli liderlik davranis tarzlarinin ast basarimi ve tatmini üzerindeki etkileri gibi hususlarla ilgilenmekten ziyade, lider davranisinin nedenleri üzerinde durmaya agirlik vermektedir. Yani liderlerin neden "o sekilde" davrandiklarini kesfetmeye çalisir. Liderlik alanindaki ikinci önemli güncel egilimi ise liderlikte özellikler yaslasiminin, durumsallik perspektifinde tekrar canlandirilmasi olusturmaktadir. Bu ikinci egilim, liderlerin sahip olduklari bazi özelliklerin ya da kisisel karakteristiklerin, durumsal bir çerçeve içerisinde arastirilmasina odaklasmakta ve 1940'li - 1950'li yillara kadar geçerli olan ve pek çok elestiri alan özellikler yaklasimina yönelik ilginin -o dönemde gözden kaçirilmis bazi degiskenlere yogunlasarak yeniden harekete geçirilmesini hedef almaktadir.

Örgütsel liderlik alaninda söz konusu olan bu iki egilimden birincisi, (yani lider davranislarinin nedenleri ile ilgilenme egilimi) de iki farkli ilgi alanina bölünmüs görülmektedir. Bu egilim çerçevesinde çalisan arastirmaci ve yazarlardan bir bölümü liderin ( ya da nezaretçinin) dahil bulundugu örgütsel çevre üzerine odaklasirken, diger bir bölümü ise nezaretçinin (liderin) kendi astlari, es düzeylileri ve üstleri ile sosyal etkilesimlerini baz almislardir. Bu iki perspektif a) Uyum modeli (Adaptive) ve b) Tepki modeli (Reactive) olmak üzere ikili bir alt ayirim seklinde düsünülmüstür.

Birinci alt ayrimi olusturan uyum modeli, liderin (yöneticinin) çevresel sisteme (iklim, karmasiklik, hacim, teknoloji vb. anlamda). uyum göstermesi gerektigini vurgular. Bu model çerçevesinde yürütülen arastirmalar, liderligi daha genis bir sisteme uyarlama olarak ele almaktadirlar. Örnegin, isin karmasik oldugu ve yüksek teknoloji ile çalisilan durumlarda lider daha otokrat tarzla davranmaya yönelmektedir. Keza, örgütsel iklim biçimsellesip kisisellikten uzaklastigi ölçüde davranis daha da yapilanacak (otokrat egilimi artacak) tir. Böylelikle, liderlik tarzi kismen eldeki görev, kismen de liderin nasil davranmasi gerektigi hususunda kaliplasmis olan normlar tarafindan belirlenmektedir.

Ikinci alt ayrim olan tepki (reactive) modeli ise, liderin yada yöneticinin davranisini, onun astlari ile etkilesiminin bir fonksiyonu olarak ele almaktadir. Baska bir ifade ile, bu model lider davranisinin nedenlerini, liderlerin astlari ile etkilesimlerinde söz konusu olan bazi hususlari dikkate alarak açiklamaya yönelmektedir.

Bu çalismada, yukarida özetlenen liderlik alanindaki iki yeni egilimden birincisi olan lider davranisinin nedenleriyle ilgilenme egiliminin tepki modeli çerçesindeki yaklasim ve çalismalari en iyi temsil eden

Su ana kadar, çalismanin basinda vurgulanan liderlikte tepki yaklasiminin üç önemli kuramini ele almis bulunuyoruz. Kuramlarin açiklanmasinda deginildigi gibi, üç yaklasimin da ortak özelligi lider-ast iliskililigini karsilikli etkilesim çerçevesinde ele almalaridir ve bu yönüyle de diger liderlik yaklasimlarindan faklilasmaktadirlar.

Davranissal Sapma Kredisi kurami liderligi bagimsiz degisken olarak görmesi itibariyle diger iki kuramdan ayriliyor gibi görünse de liderin sapma kedilerini elde edebilmek için grup beklenti ve normlarina uygun davranmasini zorunlu kilan baslangiç etkilesimi süresince diger iki kuramin öngörüleriyle uyum gösterdigi açiktir. Diger taraftan Liderlik Atif Kurami ise Dikey Ikili Baglanti ve Davranissal Sapma Kredisi kuramlarinin bir sentezi görünümündedir. Kisacasi, her üç tepkici (reactive) kuraminin birbirlerinin tamamlayicisi oldugu söylenebilir.

Bu çalismada ele alinan üç yaklasimin diger bir ortak özelligi de geçerlilikleri yönünde yapilan çalismalarin istenilen yeterlilikten uzak olmasi ve mevcut olanlarin da daha çok laboratuar çalismalari ile sinirli kalmasidir.

Bununla birlikte, degisik sektörlerde ve farkli örgütsel düzeylerde yürütmüs oldugumuz çesitli çalismalar esnasindaki gözlem, teshis ve çikarimlarimizdan hareketle, her üç modelde yer alan hipotez ve öngörülerin pek çogunun gerçek örgütsel çalisma düzlemleri açisindan geçerli oldugu söylenebilir. Özellikle Dikey Ikili Baglanti ve Liderlik Atif Kuramlarinin önermelerinin pratik düzlemlerdeki lider davranislarinin açiklanmasi açisindan son derece mantikli bir perspektif sagladigi bir gerçektir. Dolayisi ile, durumsal liderlik yaklasiminin "liderin duruma uygun davranis tarzina sahip olmasi" yönündeki görüsünü biraz daha sinirli çerçeveden ele alsa da, tepkici liderlik yaklasimlarinin liderlik olayinin açiklanmasina getirmis oldugu farkli bakis açisiyla, örgütsel liderlik literatüründe hakettigi yeri süratle alacagini öne sürmenin, asiriya kaçan bir iddia olmayacagi düsüncesindeyiz.

(1) Terence MITCHELL, People in Organization: An Introction to Organizational Behavior, 2^nd Ed.,McGraw Hill Bokk Co.,1982, s.382.

(2) Robert A. BARON VE Jerald GREENBERG, Behavior in Organization: Understanding and Managing. 3^rd Ed., Allyn Bacon Inc. Boston, 1990, s.396

(3) Terence MITCHELL ve James R:LARSON Jr, People in Organizations: an Introduction to Organizational Behavior, Mc Grae Hill Int.,Edition, New York ,1987, s.458

(4) Richard N.OSBORN , James G.HUNT ve Lawrence R:JAUCH; Organization Theory: An Integrated Approach, John Wiley and Sons ,New York , 1980, s.466

(5) John B.MINER, Organizational Behavior, Random House Business Divison, New York ,1988 s.407.

(6) Dennis ORGAN ve Thomas BATEMAN , Organizational Behavior : An Applied Psyhological Approach, 3^rd Ed.,Business Pub. Inc.,Plano Texas, 1986, s.587

(7) Stefhen P.ROBBINS Organizational Behavior : Concepts, Controversies and Applications, 4^th Ed., Prentice-Hall Englewodd Cliffs , New Jersey, 1989, s.317 ve OSBORN ,HUNT AND JAUCH ,Op. Cit., s.467

(8) Robert A.BARON , Behavior in Organizations: Understading and Managing The Human Side of Work , Allyn and Bacon Inc, Boston ,1983, s.285.

(9) Ibid.

(10) Lavrie LARWOOD, Organizational Behavior and Management, Kent Publishing Co. A Division of Wadsworth Inc., Boston, Mass, 1984, s.242.

(11) R.N.OSBORN ve dig. Op.cit., s.467.

(12) D.ORGAN ve T.BATEMAN, Op.cit., s.588.

(13) J.B.MINER Op.cit., s.407-408.

(14) Fred DANSEREAU, George GRAEN ve William J.HAGA "A Vertical Dyad LinkageApproach to Leadership Within Formal Organizations: A Longitusmal Investigation of the Rok Making Process", Organizational Behavior and Human Performance 13 (1975) s 49-50 den D ORGAN ve T BATEMAN, Op.cit., s.588.

(15) F.DANSEREAU G GRAEN ve W.J.HAGA, Ibid.'den, John B.MINER, Op.Cit., s.407 ve D.ORGAN ve T.BATEMAN ibid

(16) D.ORGAN ve T.BATEMAN ibid .s.589.

(17) R.Dennis MIDDLGMIST ve Micheal A.HITT, Organazational Behabior: Managerial Strategeis for Performance, West Pub.,co.St.Paul, 1988,s.193.

(18) L.LARWOOD, Op cit.,S.244.

(19) Ibid.,s.245

(20) Ibid.

(21) Ibid. Ve R.AA.BARON,Op.cit.,s.285.

(22) Ralph KATERBERG ve Peter W HOM Efects of within-Group and BetweenGroup Variation in Leadership, Journal of Applied Psycology, 66, 1981, s,218-223'den J.B.MINER Op cit s 408-409.

(23) Joseph G ROSSE ve Allen I KR,AUT Reconsidering the Vertical Dyad Linkage Model of Leadership, Journal of Occupational Psychology, 56 (1983) s,63-71'den, J.B.MINER, Op.Cit., s.409.

(24) J.B.MINER; Ibid.

(25) Ibid., s.410-411.

(26)Ibid.,s.411, ve R.A.BARON ve J.GREENBERG, Op.cit.,s.396.

Idiosyncrasy kelimesinin sözlük anlami yapisal ya da davranissal farklilasma (peculiarity) olarak ifade edilmektedir. Davranissal sapma ifadesi; modelin içerigine uygun bir baslik olarak tarafimizca uygun görülmüstür.

(27) Barry Maude STAW, Resarch in Organizational Behavior, Vo:I, Jai Press Inc.,Greewich, Conncticut 1979 s.375.

(28) Tamer KOÇEL, Isletme Yöneticiligi, I.Ü. Isletme Fakültesi Yayini No:132, Istanbul 1982,s.247

(29) T.R.MITCHELL ve J.R.LARSON Jr.,Op.cit.,s.436

(30) Ibid.

(31) Barry Maude STAW, Op.,cit.,s.375-376.

(34) Ibid.,s.377.

(35)T.R.MITCHELL ve J.R.LARSON Jr.

(36) B.M.STAW, Op.,cit.

(37) T.R.MITCHELL ve J.R.LARSON Jr.Op.cit.,s.437-438

(38) B.M.STAW, Op.cit.

(39) Ibid.

(40) Ibid.s.379.

(41) Ibid

(42) John M.IVANCEVICH ve Michael T.MATTESON; Organizational Behavior and Management BPI Irwin Homewood, Boston, 1990,s.403.

(43) B.M.STAW Op.cit.,s.406.

(*) Sekil 3'teki isleyis süreci modeli dar anlamda, liderin astin yetersiz basarima nedensel atifta bulunarak tepki gösterecegi biçimde, ele almaktadir.

(44) I.M.IVANCEVICH ve M.T.MATTESON,Op.cit.,s.404.

(45) Ibid. Ve J.B.MINER, Op.cit.s.413.

(46)Ibid.

(47) J.M.IVANCEVICH ve M.T.MATTESONi Op.cit.

(48) R.Wayne MONDY, Arthur SHARPUN and Shane R:PREMEAUX, Management and Organizational Behavior, Allyn and Bacon Inc., Boston, 1990,s.575.

(49) J.B.MINER, Op. Cit.

(50) Ibid.,s.414.

(51) Ibid.,s.414-415.

(53) J.B.MINER, Op.,cit.,s.415.

(54) Ibid.

(55) R.W.MONDY, A.SHARPLIN ve S.R.PREMEAUX , Op.cit.,s.575.

(56) J.M.IVANCEVICH ve M.T.MATTESON, Op.cit.,s.405.

(57) J.B.MINER, Op.cit.,s.417.

(58) R.W.MONDY, A.SHARPLIN AND S.R.PREMEAUX, Op.cit.,s.574.

(59) J.B.MINER, Op.cit.,s.416.

(60) Ibid.s.417.

(61) Ibid.,s.418.