Giriş

Literatürde yer alan işe ve kuruma yönelik tutum araştırmalarında, birbirleri ile ilişki içinde olan, ancak birbirinden ayırdedilme özelliğine sahip beş farklı tutum boyutuna rastlanmaktadır. “İş doyumu”, “kuruma bağlılık”, “işle bütünleşme”, “motivasyon” ve “işi sürdürme niyeti” olarak adlandırılabilecek bu boyutlar üzerinde yapılan araştırmalar, kavramların tanımı, dinamikleri ve birbirleriyle olan ilişkileri açısından ayrıntılı bilgiler ortaya koymaktadır:

Endüstri ve örgüt psikolojisinin en fazla çalışılan konusu olan ve çok boyutlu bir kavram olan iş doyumu (Landy,1989), çalışanın çalıştığı kurumdan ve işinden bekledikleri ile aldıkları arasındaki uyum olarak tanımlanmaktadır (Mumford, 1991).

İş doyumu" kavramı işveren ve personel yöneticilerinin önemle üzerinde durduğu bir konu olma özelliğini kazanmıştır. Kiely'nin (1986) yaptığı incelemelere göre, iş doyumunun düşük olması ile, personel değişim hızı, performansın düşmesi ve işe devamsızlık arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır. Ayrıca grevler, iş kazaları, sabotajlar gibi endüstriyel olayların da iş doyumsuzluğu ile bağlantısı olduğu düşünülmektedir. Ancak son yıllarda, personel değişim hızının tek nedeninin iş doyumsuzluğu olmadığı, alternatif iş olanaklarının çoğalmasının da işten ayrılmaların önemli bir etkeni olduğu görüşü yaygınlaşmıştır. Bu yönü ile bakıldığında, işverenin, çalışanların iş doyumunu arttırmak için çok önemli bir nedeni kalmıyor gibi görünse de, iş doyumu düşük olduğu halde çalışmaya devam eden personelin, kuruluşa maliyeti, aynı nedenle işten ayrılan personelden çok daha yüksektir. Mutsuz çalışanlar, iş arkadaşlarının motivasyonunu ve performansını olumsuz yönde etkilemekte ve ortak moralin düşmesine neden olabilmektedirler (Kiely, 1986).

İnsan kaynakları yönetiminde, iş doyumu konusunun önem kazanmasının nedenlerinden biri de, iş doyumu düzeyinin, kişinin fiziksel ve ruhsal sağlığı üzerindeki etkisidir. İş doyumu azaldıkça, stres ve stresle ilişkili hastalıklardan zarar görme olasılığı artmaktadır (Kiely,1986).

Kiely (1986), iş doyumunun, iş ortamındaki birçok farklı değişkenden etkilenen, kısa zaman dilimleri içinde, hızlı iniş ve çıkışlar gösteren çok yönlü bir tutum boyutu olduğunu belirtmektedir.

Bu kavram, çalışanın, çalıştığı kurum ile özdeşleşerek kurumun ilke, amaç ve değerlerini benimsemesinin, kurumsal kazançlar için çaba göstermesinin ve kurumda çalışmayı sürdürme isteğinin ölçüsü olarak tanımlanmaktadır (Mowday, Porter ve Steers, 1982). Kuruma bağlılık, iş doyumundan daha genel bir duygu ve düşünce bütünü olarak ele alınmakta, ölçüm kriterlerinde, tamamen kişinin kuruluşa olan tutumuna ve kuruluşla arasındaki uyuma odaklanılmaktadır.

İşe ve kuruma yönelik tutum araştırmaları, "işle bütünleşme" kavramını da şu ana kadar tanımlanan kavramlardan ayrı bir boyut olarak ele almıştır. İşle bütünleşme kavramı, “kişinin işiyle yaşadığı psikolojik özdeşiminin bilişsel düzeydeki yansıması” (Brooke, Russel ve Price, 1988) ya da “kişinin, iş yaşamındaki rol aktiviteleri tarafından psikolojik olarak abzorbe edilmesi” olarak tanımlanmaktadır (Cook, Hepworth, Wall ve Warr, 1981). İşle bütünleşme kavramı, başka bir deyişle, çalışanın işinden aldığı doyumdan bağımsız olarak, işi ile zihinsel ve duygusal boyutta bütünleşmesinin ölçüsü olarak tanımlanabilir. Kişiyi etkileyen en önemli olayların işi ile ilgili olması, işin gerektirdiğinden fazla çalışması, iş dışında da zihinsel boyutta, işi ile içiçe yaşaması, işle bütünleşmenin en önemli göstergeleri olarak kabul edilmektedir.

Diğer bir tutum boyutu olan "motivasyon" kavramı ise, çalışanlara yönelik tutum ölçümlerinde, "içsel motivasyon" tanımı ile sınırlanmaktadır. İçsel motivasyon, çalışanın, işini iyi yapması sonucunda elde etmeyi beklediği subjektif ödülün ya da olumlu duyguların, kişiyi işini yapmak için ne kadar motive ettiğinin ölçüsü olarak tanımlanmaktadır (Lawler, 1969). Başka bir deyişle, kişinin işini iyi yaptığında yaşadığı başarı duygusu, doyum ve kendine saygı ne kadar yüksek olursa, işe yönelik motivasyonu da o kadar yüksek olmaktadır.

Araştırmalarda “işten ayrılma niyeti” olarak da adlandırılan bu kavram, çalışanın, çalıştığı kurumda kalma niyetinin ölçüsü olarak tanımlanabilir.

Tüm bu çalışmalar, kişinin çalıştığı kuruluşa ve yaptığı işe yönelik tutumunun birkaç farklı boyutta ele alınması gerekliliğini ortaya koymaktadır. İşe ve kuruma yönelik tutumun bu beş boyutuna yönelik olarak, özellikle yurt dışında çok sayıda ölçüm aracı geliştirilmiştir. Ülkemizde de araştırmacılar tarafından geliştirilen ya da uyarlanan farklı tutum ölçekleri kullanılmaktadır.

Çalışanların çalıştıkları kuruluşa ve yaptıkları işe yönelik tutumları, iş mükemmelliğini hedefleyen kuruluşlar için büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, birçok kuruluş gibi Bayındır Hastanesi’nde de her yıl "İşe ve Kuruma Yönelik Tutum Ölçümü" adı altında bir tutum araştırması yapılmakta ve çalışan mutluluğu bir kalite hedefi olarak izlenmektedir.

Gerek felsefesi gerekse sunduğu metodlar ile, çalışanlar için iş yaşamını "katlanılan" bir zaman dilimi olmaktan çıkartarak, çalışırken öğrenilen, öğrenirken zevk alınan, zevk alırken yaratılan bir ortama dönüştürebilen Toplam Kalite Yönetimi (TKY), çalışanlar tarafından bir yaşam biçimi olarak benimsendiği ve kültüre dönüştüğü takdirde, iş yerlerinde daha mutlu yüzler görmek mümkün olabilmektedir.

TKY'nin sürekli iyileştirme ilkesi, ekip çalışması, sistem yaklaşımı, problem çözme teknikleri, beyin fırtınası gibi yaratıcılığı teşvik eden metodları ile istatistiksel veri ve kanıta dayalı analizleri, çalışanların işini kolaylaştırmakta; ortak bir bakış açısı kazandırarak pozitif iletişimi güçlendirmekte; negatif bürokrasiyi azaltmakta, ve sorunları tehdit olmaktan çıkartarak, yeni yöntemler denemek için birer fırsat haline getirmektedir. Bu nedenle, toplam kalite anlayışı ile yönetilen kuruluşlarda, klasik yönetim anlayışı ile yönetilen kuruşlara kıyasla, çalışanların işe ve kuruluşa yönelik olarak daha olumlu bir tutum içinde olmaları beklenmekte ve bu konu farklı araştırmalarda ele alınmaktadır. Ancak aynı kuruluş içinde TKY kültürünün oluşmasını ve yerleşmesini destekleyecek çalışmalara doğrudan katılan, yani proje ekiplerinde ve kalite çemberlerinde yer alan çalışanlar ile bu çalışmalara katılma fırsatını bulamamış ya da katılmak istemeyen çalışanlar arasında, işe ve kuruma yönelik tutum yönünden bir fark olup olmadığı konusu, araştırmalara henüz konu olmamıştır.

Bu çalışmanın amacı, Bayındır Hastanesi - Ankara'da, kalite uygulamalarına katılan ve katılmayan grupları, her yıl uygulanan "İşe ve Kuruma Yönelik Tutum Ölçeği" kapsamındaki “iş doyumu”, “kuruma bağlılık”, “işle bütünleşme”, “motivasyon” ve “işi sürdürme niyeti” boyutlarında karşılaştırmaktır.

Araştırma, Bayındır Hastanesi - Ankara'da yılda bir kez gerçekleştirilen işe ve kuruma yönelik tutum ölçümünün 1997 ve 1998 sonuçlarını kapsamaktadır.

Araştırmaya 1997 yılı ölçümünde 351, 1998 yılı ölçümünde de 561 çalışan katılmıştır. Bu tebliğde her iki ölçümün sonuçları da değerlendirilmektedir. Örneklem, hekimler, hemşireler, idari ve teknik personel ile diğer sağlık personelinden oluşmaktadır.

İşe ve Kuruma Yönelik Tutum Ölçeği: "İş Doyumu”, “Kuruma Bağlılık”, “İşle Bütünleşme”, “İşe Yönelik Motivasyon” ve “İşi Sürdürme Niyeti” alt ölçeklerinden oluşan, toplam 50 maddelik bir ölçüm aracıdır. Tek madde ile ölçülen, “İşi Sürdürme Niyeti” boyutu haricindeki dört boyutu kapsayan 49 madde üzerinde, araştırma örnekleminden alınan veri ile yapılan faktör analizi sonucunda, 9 faktör elde edilmektedir. Bu faktörlerden 6’sı, İş Doyumu Ölçeği’nin alt boyutları olarak ayrışmaktadır. Kuruma Bağlılık, İşle Bütünleşme ve İşe Yönelik Motivasyon ölçeklerinin her biri kendi içinde bir bütün olarak ayrı faktörlerde toplanmıştır.

Ölçüm aracını oluşturan bütün ölçekler, yapı geçerliği sınamasının sonuçları doğrultusunda birbirlerinden ayrıştırılabilmektedir. Aşağıda özellikleri tanımlanan bu ölçekler, 5’li Likert tipi yapıya sahiptir.

İş Doyumu Ölçeği: Araştırmacı tarafından, geçerliği ve güvenirliği kanıtlanmış ölçeklerden yararlanılarak geliştirilmiş olan 25 maddelik bir ölçektir. Ölçeğin geliştirilmesinde, Taylor ve Bowers tarafından 1972’de geliştirilen “General Satisfaction”, Weiss, Dawis, England ve Lofquist tarafından 1967’de geliştirilen “Minnesota Satisfaction Questionnaire”, Warr, Cook ve Wall tarafından 1979’da geliştirilen “Overall Job Satisfaction” isimli ölçekler (Cook ve arkadaşları, 1981) ile Şahin ve Durak (1997) tarafından geliştirilen “İş doyumu Ölçeği”nde yer alan parametrelerden yararlanılmıştır.

Faktör analizi sonucunda İş Doyumu ölçeği maddeleri, “Kuruluş Politikaları”, “Kendini Gerçekleştirme”, “Kişilerarası İletişim”, “Yöneticilik / Liderlik”, “İşyeri Olanakları”, “Sosyal Olanaklar ve Sağlık Güvencesi” olarak adlandırılan 6 faktörde toplanmıştır.

Kuruma Bağlılık Ölçeği: Buchanan tarafından 1974’de geliştirilen “Organizational Commitment” ve Porter ve Smith tarafından 1970’de geliştirilen “Organizational Commitment Questionnaire” isimli ölçeklerden (Cook ve arkadaşları, 1981) yararlanılararak, araştırmacı tarafından geliştirilmiş olan, 16 maddelik bir ölçektir.

İşle Bütünleşme Ölçeği: Lodahl ve Kejner tarafından 1965’de geliştirilen “Job Involvement” isimli ölçeğin (Cook ve arkadaşları, 1981), daha sonra başka araştırmacılar tarafından kısaltılarak kullanılan ve 4 maddeden oluşan formunun Türkçe uyarlamasıdır.

İşe Yönelik Motivasyon Ölçeği: Lawler’ın (1969) “içsel motivasyon” tanımına uygun olarak, çalışanların işe yönelik motivasyonunu ölçmek amacıyla Lawler ve Hall tarafından 1970’de geliştirilmiş olan “Intrinsic Motivation” isimli 4 maddelik ölçeğin (Cook ve arkadaşları, 1981), Türkçeye uyarlanmış şeklidir.

İşi Sürdürme Niyeti Ölçeği: Hunt, Osborn ve Martin (1981) tarafından geliştirilmiş olan 4 maddelik “Intent to Stay” isimli ölçeğe ait maddelerden birinin Türkçe uyarlamasıdır. Çalışanlara kurumdaki gelecekleriyle ilgili olarak, önlerindeki bir yıl için ne düşündüklerinin sorulduğu, “Ayrılmayı kesinlikle düşünmüyorum” ifadesi ile başlayan ve “Kesinlikle ayrılacağım” ifadesi ile biten 5’li skalanın kullanıldığı tek maddelik bir ölçektir. Çalışanların kurumda kalma niyetlerinin ölçülmesinde, tek maddelik ölçeklerin kullanılması, sık rastlanan bir ölçüm metodudur (Ward, 1988).

Kalite Çalışmalarına Katılım Sorusu: Formun sonunda yer alan ayrı bir bölümde, çalışanların kuruluşta yürütülen kalite uygulamalarıyla ilgili görüşlerini almak amacıyla bazı sorular sorulmuştur. Bu sorulardan biri, "Hastanemizde yürütülmekte olan kalite çalışmalarına katılıyor musunuz / katıldınız mı?" şeklinde ve “evet / hayır” yanıt seçeneklerinden oluşan bir sorudur.

İşlem

Araştırmanın 1997 ve 1998 uygulamalarında tüm personele dağıtılan formların, isim belirtilmeden doldurularak, gizlilik önlemleri çerçevesinde Kalite Koordinatörlüğü'ne teslim edilmesi sağlanmıştır. Formların geri dönüş oranı 1997 yılında %54, 1998 yılında %88 olmuştur.

Bu tebliğin kapsamına araştırma bulgularının tebliğ amacına uygun olan sınırlı bir bölümü alınmıştır. Bulgularda yer alan puanlar, toplam puanların ölçeklerdeki madde sayısına bölünerek elde edilen ortalamalarıdır. Tüm ölçeklerde 5’li Likert tipi skala kullanıldığından, puanlar 1-5 ranjında (en düşük puan 1, en yüksek puan 5) verilmiştir.

Ölçek Ortalama Puanları: Tüm örneklem genelinde 1997 ve 1998 uygulamalarında elde edilen ölçek ortalama puanları Grafik 1'de gösterilmektedir. Sonuçlar, çalışanların işe ve kuruma yönelik tutumlarının zaman içinde olumlu yönde bir değişme gösterdiğini ortaya koymaktadır.

Kalite Çalışmalarına Katılım Oranları: Anket sorusuna verilen yanıtlardan elde edilen bilgiye göre, 1997 yılında 163 kişi (örneklemin %47'si) kalite çalışmalarına katıldığını, 181 kişi (%53) katılmadığını belirtmiş, 1998 yılında ise katıldığını belirtenlerin sayısı 194 (%36) katılmadığını belirtenlerin sayısı ise 346 (%64) olmuştur.

Kalite Çalışmalarına Katılan ve Katılmayan Grupların İşe ve Kuruma Yönelik Tutum Boyutlarında Karşılaştırılması: İki grubun İş Doyumu (İD), Kuruma Bağlılık (KB), İşle Bütünleşme (İB), İşe Yönelik Motivasyon (M) ve İşi Sürdürme Niyeti (İSN) altölçeklerinden elde edilen puanları ve t testine göre puan farklarındaki anlamlılık düzeyleri 1997 ve 1998 yılları için ayrı ayrı olmak üzere Grafik 2 ve Grafik 3'de gösterilmektedir.

*P<.01

 

 

 

 

*P<.01       **P<.001                                      

Her iki ölçümde de sonuçlar, kalite çemberleri, proje ekipleri gibi çalışmalarda doğrudan yer alan ve kendilerini kalite çalışmalarının içinde hisseden kişilerin, kendilerini bu çalışmaların dışında gören kişilere oranla daha olumlu bir tutum içinde olduğunu göstermektedir. İlk ölçümde, KB boyutunda, ikinci ölçümde ise M haricindeki tüm boyutlarda iki grubun puanları arasında anlamlı farklar elde edilmiştir.

1997 ve 1998 yılı sonuçları incelendiğinde, kalite çalışmalarına katılan grupların puan ortalamalarının genel ortalamaların üzerinde olduğu, katılmayan gruplara ait puan ortalamalarının da genel ortalamaların altında kaldığı dikkati çekmektedir. Ayrıca, 1998 ölçümünde, iki grup arasındaki farkın açıldığı ve 1997 yılında yalnızca KB boyutunda yakalanan anlamlı farkın 1998 yılında KB'ye ek olarak İD, İB ve İSN boyutlarında da ortaya çıktığı görülmektedir.

Bu araştırma, çalışanların işe ve kuruma yönelik tutumları ile toplam kalite kültürünün oluşumuna katkıları arasındaki ilişki konusunda önemli sonuçlar ortaya koymuştur. Bulgularımız, toplam kalite kültürünün oluşumuna doğrudan katkıda bulunan çalışanların işlerine ve çalıştıkları kuruluşa yönelik olarak daha olumlu bir tutum içinde olduklarını göstermektedir. Çalışmanın deseni, neden sonuç ilişkisinin kurulmasına uygun bir desen olmadığı için olumlu tutumun çalışmalara katılmaya başladıktan sonra mı oluştuğunu yoksa, bu çalışmalara daha çok olumlu tutum içinde olanların mı gönüllü olduğunu anlamak mümkün olmamaktadır. Ancak, 1997 yılındaki ölçüme katılan çalışanların büyük bir çoğunluğunun 1998 yılındaki ölçüme de katıldığı ve ikinci ölçümde elde edilen farkların aynı yönde ve daha büyük olduğu göz önünde bulundurulursa, zaman içinde, toplam kalite kültürünün olumlu etkisinin, bu kültürün oluşumuna katkıda bulunanlar üzerinde daha güçlü olarak ortaya çıktığı düşünülebilir.

Çalışmanın sonuçları, toplam kalite kültürünün oluşumuna katkıda bulunan ve bu kültürün bir parçası olduklarını hissedebilen çalışanların daha mutlu olabildiklerini ve daha olumlu bir tutum sürdürebildiklerini göstermektedir. Başka bir deyişle, TKY'nin temel gerekliliklerinden biri olan "çalışan mutluluğu", yine temel gerekliliklerden biri olan "çalışanların tam katılımı" ile istenen noktaya erişebilmektedir.

Kaynaklar

Brooke, P. P., Russel, D. W. ve Price, J. L. (1988). Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 73(2), 139-145.

Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D. ve Warr, P. B. (1981). The experience of work. A compendium and review of 249 measures and their use. London: Academic Press.

Hunt, J. G., Osborn, R. N., ve Martin, H. J. ( 1981). A multiple influence model of leadership. Alexandria, Virginia: U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

Landy F. J. (1989). Psychology of work behavior. In C. Ergin (1997), Bir iş doyumu ölçümü olarak “iş betimlemesi ölçeği”: Uyarlama, geçerlik ve güvenirlik çalışması. Türk Psikoloji Dergisi, 12(39), 25-36.

Kiely, J. (1986).The dynamics of job satisfaction - A longitudinal study. Personnel Review, 15(4), 7-14.

Lawler, E. (1969). Job design and employee motivation. In J. D. Cook, S. J. Hepworth, T. D. Wall ve P. B. Warr (1981). The experience of work. A compendium and review of 249 measures and their use. London: Academic Press.

Mumford E. (1991). Job satisfaction: A method of analysis. Personnel Review, 20(3), 11-19.

Mowday, R. T., Porter, L. W. ve Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. In P. B. Brooke, D.W. Russel, J.L. Price (1988), Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 73(2), 139-145.

Şahin, N. H. ve Durak A.B. (1997). İş sektöründe kullanılabilecek iki ölçek: A Tipi Kişilik Ölçeği ve İş Doyumu Ölçeği. Yayınlanmamış çalışma.

Ward, E. A. (1988). Relation of job satisfaction and job knowledge and their effect on intention to turnover. Psychological Reports, 63, 611-615.