Management-Education-Research-Informatics for Health

İŞGÖREN SEÇİMİNDE DGAS SİSTEMİ VE ORYANTASYON EĞİTİMİ

Fatma PAKDİL

Uludağ Üniversitesi
Endüstri Mühendisliği Öğretim Görevlisi

Bu tebliğ, Başkent Üniversitesi’nde 23-24 Ekim 1999’da yapılan Toplam Kalite Yönetimi Prensiplerinin Sağlık Kuruluşlarında Uygulanması sempozyumunda sözel olarak sunulmuştur.

GİRİŞ

Kaliteli mal/hizmet üretme sürecinde yer alan faktörler içinde önem derecesine göre bir sıralama yaptığımızda sektörüne göre değişkenlik gösterse de insan kaynağının büyük bir çoğunlukla ilk sıralarda yer aldığını görürüz. Günümüz işletmecilik anlayışında insan kaynağının stratejik önemi farkedilmekte, insanın yer aldığı pekçok süreçte bu kaynaktan maksimum seviyede performans elde edebilme yönünde yöntemler geliştirilmektedir.

İnsan kaynağının stratejik gücü gözönüne alınarak bu kaynaktan maksimum performans elde edebilmenin kolay bir uğraş olmadığı işletme biliminin ilk günden beri bu konu üzerinde çalışmasından anlaşılmaktadır. İnsan kaynağını stratejik bir güç olarak kullanabilmek için gerekli olan faktörlerden bazıları :

- İşgörenle firmanın, amaç ve hedeflerinin uyumlu hale gelmesi, her iki tarafında aynı yere ulaşmak için aynı gemiye binebilmiş olmaları,

- İşgörenin işini, firmasını ve firmanın temel politikalarını benimsemesi ve bunlardan gurur duyması,

- Firmanın mevcut insan kaynağını, hedeflerine ulaşma yolunda etkili görev verecek şekilde eğitmesi, insana yatırım yapması,

- İnsana saygı göstermesi, karar verme süreçlerinde etkili olarak yer vermesi ve

- Firmanın kendi kültürüne uygun insan kaynağını seçmiş olması şeklinde gösterilebilir.

İnsan kaynağını stratejik güç olarak kullanabilmenin ilk şartı, firma kültürüne ve iş gereklerine uygun işgücünün istihdam edilmesidir. Doğru işgörenin istihdamı, hem firmanın hem de işgörenin amaçlarını gerçekleştirmesi için en doğru şekilde yapılmalıdır. Bu açıdan konuya baktığımızda, firmanın sürdürülebilir rekabet gücüne sahip olması ve bu yolda insan kaynağını stratejik bir güç olarak kullanması, ancak ve ancak doğru işgücünün, doğru yerde, doğru zamanda ve doğru kadrolar için istihdam edilmesiyle sağlanacaktır.

1- DGAS (DURUM-GÖREV-AKTİVİTE-SONUÇ) SİSTEMİ
HAKKINDA GENEL BİLGİLER

DGAS Durum-Görev-Aktivite-Sonuç kelimelerinin baş harflerinden oluşur. Bu yöntemde adayın daha önceki iş veya özel hayatında hangi durumda, hangi görevde, ne yaparak, hangi sonuçları elde ettiği öğrenilir. Hangi durumda nasıl davranacağı değil, daha önceki tecrübelerinde nasıl davrandığı görülür. Burada temel hareket noktası adayın geçmişte davrandığı gibi davranma olasılığının fazla olmasıdır. Diğer bir deyişle davranışların tekrar etme olasılığının yüksek olmasıdır. Geçmişteki davranışlardan hareketle geleceği tahmin etmek mümkün olabilir. Adayların gelecek için yapmayı taahhüt ettikleri, duygu ve ön yargılar DGAS sistemi içinde yer almamalıdır.

DGAS sistemini 3 temel alt süreçte izleyebiliriz :

1- GÖRÜŞME ÖNCESİ SÜREÇ (PLANLAMA SÜRECİ)

- İş gereklerinin belirlenmesi

- Görüşme prensiplerinin belirlenmesi

- Görüşme takımlarının belirlenmesi

- Görüşme takımlarının sistem ve uygulama hakkında bilgilendirilmesi

- İş gereklerini ölçecek görüşme sorularının oluşturulması

- Seçim klavuzunun oluşturulması

- Adayın başvuru formunun veya CV'sinin incelenmesi

DGAS sistemi, uygulama öncesi kuvvetli bir hazırlık dönemi gerektirir. İş gereklerinin ve görüşme sorularının özenli hazırlanmadığı bir görüşme süreci, DGAS sisteminden beklenen performansın yakalanamamasına neden olur.

2- GÖRÜŞME SÜRECİ (DGAS SÜRECİ)

- Seçim kılavuzunun kullanılması

- Adaya sistemin anlatılması

- Rahat bir sohbet ortamının hazırlanması

- Adayın çözülmesi

- Sorular eşliğinde görüşmenin yapılması, not alınması

Firmanın işgören seçme hakkı olduğu gibi, işgörenin de firmayı seçme hakkı vardır. Bizim değerlendirmelerimizde uygun bulduğumuz adayların da firmayı kendilerine uygun bulma hakları olduğunu, karşılıklı bir anlaşma ortamının sağlanması gerektiği unutulmamalıdır.

3- GÖRÜŞME SONRASI SÜREÇ (KARAR SÜRECİ)

- Adayın davranışlarını değerlendirmek

- Her bir iş gereği için adayın yeterliliğini ölçmek

- Adayı tüm özellikleriyle değerlendirmek

- Seçilecek aday hakkında karar vermek

Bu aşama DGAS'ın son aşamasıdır. Adayla yapılan DGAS görüşmesinden elde edilen sonuçlar bir araya toplanarak sistematik hale getirilir. Aday hakkında son kararı vermek için bu bilgiler değerlendirilir.

Okul hayatınızda sosyal faaliyetlerde bulundunuz mu ?

Son işinize nasıl girdiniz ?

Sorumluluklarınız ve pozisyonunuz ne idi ?

Neden ayrıldınız ?

İşinizin gerektirdiğinden fazlasını yaptığınız oldu mu ? Örnek veriniz. Ne sonuç elde ettiniz ?

Zor bir insanla başetmek zorunda kaldığınız durumu anlatınız, hangi pozisyondaydınız ? Ne yaptınız ? Sonuç ne oldu ?

Size bağlı elemanlarınızdan gelen bir problemden bahsediniz. Nasıl çözdüğünüzü ve ne sonuç elde ettiğinizi anlatınız.

İşiniz ve şirketin geleceği için yaptığınız fedakarlıklardan bahsediniz. Ne sonuçlar elde ettiniz?

Son 3 ay içinde verdiğiniz en iyi 2 kararı anlatınız. Verdiğiniz kararlar sonucunda neler elde ettiniz ?

Karar verirken astlarınızın da katılımına izin verdiğiniz bir örnek anlatınız. Ne sonuçlar elde ettiniz ?

Fikirlerinizi üstlerinize kabul ettiremediğiniz bir durumda ne yaptınız ? Bu durumun içinden nasıl çıktınız ?

Bir sorunu üstlerinizden önce fark ettiğiniz oldu mu ? Durumu açıklayınız. Nasıl bir sonuç elde ettiniz ?

Şu ana kadar kendinizi hangi çalışma içinde yaratıcı olarak nitelendirdiniz ? Pozisyonunuz neydi ? Ne sonuç elde ettiniz ?

Normal durumu bozulan bir hasta karşısında neler yaptınız ? Ne sonuç elde ettiniz ? Anlatınız.

Üstlerinizin fikirlerine inanmadığınız ve mutlaka uygulamanız gereken bir kararlar karşılaştınız mı?, anlatınız ? Nasıl bir tavır aldınız ? Sonuç ne oldu ?

Sorular dikkatle incelendiğinde adayın vereceği asılsız cevapların, iş gereklerine bağlı olarak test niteliğindeki diğer sorularda yakalanacağı görülür. Sorular adayın ne yapacağını değil, söz konusu durumlarda ne yaptığını ölçer, adayın tanınması ve kapasitesi hakkında geçmiş deneyimlerini kullanır.

Zaman yetersizliği yaşarsınız ne yaparsınız ?

Zor bir insanla karşılaşırsanız ne yaparsınız ?

Şirketinizde fedakarlık gerekirse ne yaparsınız ?

Fikirleriniz kabul edilmezse ne yaparsınız ?

Doğru yeterlilikleri belirlememe

Yeterliliği doğru ölçecek soruları oluşturmama

Görüşmeyi planlamama

Adayı konuşturmama

Adaydan çok konuşma

Adayı dinlememe

Görüşme havasını günlük sohbete çevirme

Görüşme rehberini kullanmama

Adayı korkutmak

Aynı soruyu tekrarlama

Beklenilen cevapları adaya belli etmek

2- KONUR HASTANESİ'NDE İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ

Konur Hastanesi'ndeki işgören seçim süreci şu şekilde işler :

İşgören ihtiyacının belirlenmesi

İşgören ihtiyacı olan bölümün insan kaynakları bölümüne ihtiyacını bildirmesi

İhtiyacın başhekimlikçe onaylanması

Aday havuzunun oluşturulması (Mevcut+yeni)

İhtiyaç olan kadroya uygun iş gereklerinin ortaya konması

İş gereklerine uyan aday adaylarının belirlenmesi

Sınav süreci ve DGAS

İstihdam edilecek adayın tespit edilmesi

Adayın başka bir kadro için uygun görülmesi durumunda yönlendirilmesi

Adayın oryantasyon eğitiminden geçmesi

Deneme sürecinde adayın gözlenmesi

Kesin istihdama karar verilmesi

3- DGAS'IN KONUR HASTANESİ'NDE KULLANIMI

İşgören seçim süreci, insan kaynağının stratejik bir araç olabilmesi için firma amaç ve hedeflerini gerçekleştirecek nitelikte insan kaynağını seçebilmelidir. Bu noktadan hareketle Konur Hastanesi'nde en uygun işgöreni seçecek sistem arayışına gidilmiş ve sonuçta işgören seçim sürecinde revizyona gidilmiştir. Yapılan araştırmalar sonucu; subjektif ve yanlış sonuç veren sistemlerden uzak, DGAS sisteminin uygulanmasına karar verilmiştir.

a- GÖRÜŞME ÖNCESİ SÜREÇ (PLANLAMA SÜRECİ)

- İş gereklerinin belirlenmesi

Planlama sürecinde öncelikle her kadroya ait iş gerekleri (profilleri, yeterlilikleri), iş gereklerinin öncelikli sıralaması ve gereklerin ağırlığı oluşturuldu. DGAS süreci, adayların o pozisyon için belirlenen iş gereklerine ne ölçüde sahip olduğunu ölçer. İş gerekleri firmanın hedeflerine ulaşmasında ayın gemiye bineceği insanlarda ve çalıştıracağı kadrolarda bulması gereken kritik yetenek, bilgi ve davranışlardır. Konur'da iş gerekleri her kadro için şu başlıklar altında toplandı :

- Eğitim

- Deneyim

- Fiziksel özellikler

- Zihinsel özellikler

- Kişisel özellikler

İş gerekleri her bölümün sorumlusu, kalite güvence ve insan kaynakları bölümünün ortak çalışması ile oluşturuldu. İlkyardım hemşiresine ait iş gerekleri Ek 1'de verilmiştir.

- Görüşme prensiplerinin belirlenmesi

Görüşme prensipleri ve görüşme ekibinin görüşmede dikkat etmesi gereken konular görüşme rehberinde belirtildi. DGAS görüşmesine girecek ekip, görüşme öncesi, rehberi dikkatle gözden geçirir. Bu aşama, ekibin görüşmeye konsantre olması açısından önemlidir.

- Görüşme takımlarının belirlenmesi

Her kadro için iş gerekleri belirlenirken en son bölümde o kadroya ait Görüşme Kurulu da belirlendi. Bu kurul, kadronun bağlı olduğu bölümün amiri, iç müşteri zincirinde çalışacağı bölüm/lerin amirlerinden seçilerek 3 kişiyi geçmeyecek şekilde oluşturulmuştur. Görüşme ekibi, firmanın imajını ve insan kaynağına olan bakış açısını gösterecek şekilde davranmaları gerektiği konusunda bilgilidirler.

- Görüşme takımlarının sistem ve uygulama hakkında bilgilendirilmesi

DGAS sistemi hakkında temel bilgiler firma dışında genel katılıma açık bir eğitime başhekim, insan kaynakları sorumlusu ve personel sorumlusunun katılımı ile alınmıştır. Bundan sonraki aşamada cascade (çağlayan) sistemine göre, DGAS görüşmelerinde görev alması muhtemel bölüm sorumluları sistemin nasıl işletileceği konusunda 2 adam/saatlik eğitimlerden geçtiler. Teorik ve uygulamalı eğitimde, doğru - yanlış DGAS soruları ve görüşme sürecinde dikkat edilmesi gerekenler konusunda detaylı bilgiler verildi.

- İş gereklerini ölçecek görüşme sorularının oluşturulması

İş gereklerinin belirlenmesinden sonra DGAS sürecinde adayın iş gereklerine ne oranda sahip olduğunu ölçecek görüşme soruları oluşturuldu. Sorular DGAS sisteminin en can alıcı bölümünü oluşturduğundan soruların hazırlanmasında insan kaynakları bölümü ile ilgili kadronun bağlı olduğu bölüm sorumlusu, her kadro için ayrı ayrı çalıştılar. Sorular ilk aşamada belirlenen iş gereklerini en iyi şekilde ortaya çıkaracak şekilde hazırlanmaya çalışıldı. Soruların doğrulamaları yapılarak beklenen performansın alınıp alınmayacağı ölçüldü. Bu uygulama sonunda revize edilen ve iyileştirilen sorular oldu.

- Adayın sınavlara tabi tutulması

Aday, DGAS görüşmelerine alınmadan önce :

- Yazılı ifade yeteneği

- Okuyup anlama yeteneği

- İş bilgisi ve

- Zeka testlerinden geçer.

Her bir test için zaman sınırı vardır. Aday kendisine verilen süre içinde her bir testi bitirmek zorundadır. Süre dolduğunda cevaplanmayan sorular olsa bile test için ayrılan zaman dolmuştur, diğer testlere geçilir. Testlerin her birinin kabul edilebilir alt puan sınırları vardır. Kabul limitlerinin üstünde puan alan adaylar görüşme sürecine geçebilirler.

- Adayın sınav sonuçlarının, başvuru formunun veya CV'sinin incelenmesi

Görüşme ekibi, görüşme öncesi aday hakkında bilgi sahibi olmak amacıyla sınavların sonuçlarını, adayın başvuru formunu ve varsa CV'sini inceler ve adayla birebir görüşülmesi gereken önemli konuları belirler.

Sınav sürecinde kabul limitlerinin üstünde puan alan adaylar DGAS görüşmelerine alınır. Adayın nasıl bir görüşmeye tabi tutulacağı, hangi aşamalardan geçeceği ve sınav sonuçlarının genel değerlendirmeye etkisi görüşme öncesi açıklanır. Alınacak notların ne anlam taşıdığı önemle belirtilir.

- Rahat bir sohbet ortamının hazırlanması

Adayın kendini sorgulanır gibi hissetmemesi, sorulara rahatlıkla, içtenlikle cevap verebilmesi için uygun bir görüşme odası hazırdır. Bu mekan eğitim salonu olarak seçilmiştir. Rahat, sessiz ve ast/üst ilişkisini yansıtmayan bir ortam olmasına dikkat edilmiştir.

- Sorular eşliğinde görüşmenin yapılması, not alınması

Öncelikle günlük uğraşılar ve günlük hayatla ilgili konular üzerinde görüşülerek adayın gevşemesi sağlanır. Eğer adayın oldukça gergin olduğu farkedilirse, adaya, bunun bir sorgulama olmadığı belirtilerek aday rahatlayana kadar günlük olaylardan bahsedilir.

Adayın kolay cevaplayabileceği sorulardan başlanır. Görüşmenin yaklaşık olarak ne kadar süreceği adaya belirtilir. Adaya, iş ve özellikleri hakkında bilgi verilir. Soruların tek taraflı değil, her iki taraftan da gelebileceği belirtilir.

Görüşme akışını görüşmeci ekibin çok iyi planlaması, görüşmenin liderliğini adayın eline vermemesi gerekir. Tarafların konuşma oranı ekipte % 30, adayda % 70 civarında tutulmaya çalışılır. Tanınması gereken konunun şirket ve iş özellikleri olduğu gibi, adayın yeterlilikleri olduğu da unutulmamalıdır. Adayın bu kadroya kabulü halinde performansını etkilemeyecek yeterlilik kriterleri üzerinde çok fazla durulmaz.

c- GÖRÜŞME SONRASI SÜREÇ (KARAR SÜRECİ)

Bu aşamada adayın kendisi yer almaz. İnsan kaynakları sorumlusu, ihtiyaç olan kadronun bağlı olduğu bölüm sorumlusu ve görüşme ekibindeki diğer değerlendiriciler birlikte görüşerek adayın genel durumunu, davranışlarını ve DGAS sorularına verdiği cevapları incelerler. Adayın iş gereklerine uygunluk derecesini belirlerler. Değerleme formuna görüşlerini not ederler. İlkyardım hemşiresine ait değerleme formu Ek 2'de verilmiştir. Görüşme ekibindeki kişiler DGAS ve diğer aşamalardan geçen tüm adayları gözden geçirerek hangi aday/ların uygun olduğuna karar verirler.

1- KONUR HASTANESİ'NDE ORYANTASYON EĞİTİM SÜRECİ HAKKINDA GENEL BİLGİLER

1997 yılında doğan ihtiyaçlar üzerine eğitim bölümünün kurulmasına karar verilmiştir. Eğitim bölümünde bir sekreter eğitmeni ve bir hemşire eğitmeni istihdam edilmiştir. Kalite güvence bölümünün liderliğinde yapılandırılan bölüm oryantasyon eğitimleri, planlı ve plansız eğitimlerin planlanmasından ve yürütülmesinden sorumludur.

İşgören seçim sürecinden sonra seçilen işgören/ler eğitim bölümünün koordinasyonu altında oryantasyon eğitimlerine alınırlar. Her kadro için oryantasyon eğitimleri içerikleri ayrı ayrı modüller halinde planlanmıştır. Her kadronun eğitim planı farklıdır. Oryantasyon eğitimlerinde hangi gün, hangi saatte, hangi konunun, kim tarafından, ne kadar süre ile ve hangi içerikle anlatılacağı planlıdır.

Oryantasyon eğitim süreci şu şekilde işletilir :

1- Eğitimler aşağıda bazı meslek grupları için belirlenen konularda, planlanan eğitim saatleri ve günleri içinde yeni işgörene işbaşında ve bilgisayar başında, sözel anlatım, uygulamalı anlatım, videolu eğitim vb. diğer yöntemlerle verilir. Her günün sabahı bir önceki gün verilen eğitimlerin ne ölçüde algılandığını görmek amacıyla sınavlar yapılır. Soru bankası bilgisayarda oluşturulmuş ve "evet, "hayır" cevabı verilecek şekilde dizayn edilmiştir. Adayın 80 puanın üzerinde not alması beklenir. Tüm eğitim süreci bittikten sonra adayın görev başındaki performansını ve aldığı bilgileri kullanma derecesini görebilmek için görev başı gözlem süreci başlar. Hemşire adayları 18 gün boyunca farklı bölümlerde çalışırlar. Buradaki amaç, adayın hangi bölümde daha iyi çalışabileceğini tespit etmektir.

Bazı kadroların oryantasyon eğitim süreleri aşağıdaki gibidir :

Ofis sekreteri : 9 gün teorik ve uygulamalı eğitim 15 gün görevbaşı gözlemi

Santral operatörü : 4 gün teorik ve uygulamalı eğitim 20 gün görevbaşı gözlemi

Hemşire : 6 gün teorik ve uygulamalı eğitim 6 gün teorik bazlı video kasetlerdeki ilgili konuların eğitimleri 18 gün görevbaşı gözlemi

Oryantasyon eğitimlerine ilk başladığımız dönemlerdeki sürelerden % 28 oranında iyileştirme sağlayarak hem işgörenin en kısa sürede görev başına verilmesi hem de eğitimlerin daha etkili olması sağlanmıştır.

2- Eğitim sonunda işgörenden eğitim hakkındaki görüş, eleştiri ve önerilerine ait geribildirim alınır.

3- Eğitim süreci sonunda aday, eğitim planında belirlenen yerlerde çalıştırılır ve gözlenir.

4- Belirlenen eğitim süresi bittikten sonra eğitimi veren kişi, bölüm sorumlusu ve başhekimle görüşülerek, adayın eğitim dönemi içinde gösterdiği performansla (sınav notları+tutum davranış+katılım+mesleki bilgi+beceri) adayın hastanede çalışıp çalışmayacağına karar verilir.

5- Kalmasına karar verilip göreve başlatılan işgörenin eğitim takip kartı açılır ve oryantasyon eğitimi, yeni işgörenin eğitim takip kartına işlenir.

PAZARTESİ

08:00-09:00 Aramıza hoşgeldiniz.

Konur Hastanesi Özgeçmişi

Kalite Politikası

Hastane Çalışanlarının Uyması gereken Kurallar

09:10-10:00 Maaş ve prim ödeme şekilleri (Kaset)

Yıllık ve Günlük İzinler (Kaset)

10:10-11:00 Konur'da kalite güvencesi (kaset)

Öneri sisteminin işleyişi (kaset)

İstatistiki proses kontrole genel bakış (kaset)

11:10-12:00 Genel organizasyon yapısı Yeni hastane projesinin tanıtımı

12:00-13:00 Öğle yemeği

13:00-14:00 Hizmet verilen branşlar

Hastanede Kullanılan Ümiformaların Tanıtımı

Hastane personelinin tanıtımı

14.10-15:00 Klavye Eğitimi

Organizasyon şeması

İş tanımı

Telefon kullanımı

15:10-16:00 Hasta ve hasta yakınlarıyla iletişim

Genel hastane gezisi

SALI

İlk gün verilen eğitimden sonra MESLEKİ EĞİTİM başlar.

08:00-09:00 Genel tekrar

Bilgisayar şifresi, telefon şirfesi, barkod kartının hazırlık isteminin yapılması

Bölümün kalite hedefleri ve kalite planları

09:10-10:00 Doküman eğitimi

Prosedür ve talimat eğitimi

10:10-11:00 Servise hasta kabul prosedürü

Kan transfüzyon prosedürü

11:10-12:00 Hasta taburcu prosedürü

Vizit yapma prosedürü

12:00-13:00 Öğle yemeği

13:00-14:00 Ameliyata hasta hazırlama prosedürü

Poliklinik hastası kabul prosedürü

Yoğunbakım hasta kabul prosedürü

14.10-15:00 Dışarıya CT-MR hastası gönderme prosedürü

EKG çekim prosedürü

Holter akış proseüdürü

15:10-16:00 Ex hasta taburcu prosedürü

Acil hasta akış prosedürü

Organizasyon prosedürü

Kalite kayıtlarının kontrolü prosedürü

Kat dolabı ve demirbaş kontrol prosedürü

İkinci günden itibaren 6 iş günü 08:00 - 16.00 saatleri arası mesleki eğitim devam eder. Her günün sabahı 08:00-09:00 saatleri arası bir önceki gün öğretilenlerin öğrenilme derecesini görebilmek için bilgi doğrulama sınavları yapılır.

1- DGAS SİSTEMİNDEN SAĞLANAN FAYDALAR

Doğru işgöreni seçemeyen yöntemlerden uzaklaşarak, hastanenin kısa ve uzun dönemli hedeflerine hizmet edecek işgörenlerin istihdamında DGAS sistemi tercih edilmiştir.

Hastanenin örgüt kültürüne kolaylıkla uyum sağlayacak, hedeflere ulaşmada insan kaynağından beklenen performansı verecek ve kadronun ihtiyaçlarına en uygun işgörenin seçilmesi mümkün olmuştur.

İş ve işgören uyumunun daha yüksek olduğu görüldü. Doğru işe doğru işgören seçimi daha yüksek seviyelere çekildi.

DGAS sürecinden geçen adayların daha uzun süre istihdam edildiği görüldü.

İşgörenin amirleri ile ilk günden diyaloğa geçmeleri sağlandı.

Bölüm sorumlusuna da işgören seçme/karar verme yetkisi ve sorumluluğu verildi.

Konur Hastanesi'nin adaylar üzerindeki imajı kuvvetlendi. Seçimlerin, adayın performansına göre yapıldığı adaylara hissetttirildi.

2- ORYANTASYON EĞİTİMİNDEN SAĞLANAN FAYDALAR

1- Bölüm sorumluları açısından :

Yeni işgörene iş öğretmek için zaman ayırmaları gerekmiyor.

2- Bölüm performansı açısından :

Yeni işgörenin hata yapma olasılığı ve aletlere zarar verme olasılığı azaltıldı.

Yeni işgören işi diğer iş arkadaşlarından öğrenmek zorunda kalmıyor. Aynı zamanda eski işgörenlerin kendi işlerine ayıracakları zamanı da çalmamış oluyorlar.

Yanlış bilgilendirmeye fırsat tanınmamış oluyor.

Çalışma prensipleri, kurallar ve prosedürler bilindiğinden dolayı olası disiplin sorunları da önlenmiş oluyor.

Yeni işgörenlerin ilk aylardaki hata oranları azaldı.

Yeni işgören, oryantasyon eğitimi almamış kişiye göre daha yüksek performans gösteriyor.

İç müşteri zincirinde çalıştığı bölümler ve kişilerle olan sorunlar ve uygunsuzluklarda azalma görüldü.

Hasta ve hasta yakınları ile olması gereken iletişimi "deneme-yanılma" yolu yerine eğitimlerle öğreniyor.

Oryantasyon eğitiminin uygulanmadığı dönemde yaşanan uygunsuzluklar % 100 oranında ortadan kaldırılmıştır.

3- İşgören açısından :

İşgören açısından konuya baktığımızda ise, işgören oryantasyon eğitiminde çalışma sistemini ve iş kapsamını görerek bu işi yapıp yapamayacağına karar verir.

Hastaneye uyum süreleri kısalıyor.

Sistemi ve hastaneyi tanıdığı için kendine güvenerek görev başına geçiyor. Tedirginlik ve gerginlik yaşamıyor. Kısa sürede de işe yatkınlığı sağlanıyor.

Yeni işgören doküman sistemini benimsiyor.

Oryantasyon eğitiminin "gözlem" bölümünde kişinin gösterdiği performans, görev başında göstereceği performansın bir kopyası olacağından işgörenin değerlendirilmesine yardımcı olur.

TARTIŞMA VE ÖNERİLER

Firmalar işgören seçiminde gerektiği ölçüde hassas davranmalıdırlar. Ürün/hizmet çıktısına ait kalitenin önemi arttıkça kaliteyi etkileyen parametrelerin de önemi o ölçüde artmaktadır. Söz konusu parametre insan kaynağı olduğunda sağlık kuruluşlarında istihdam edilen insan kaynağının önemi bir kat daha artmaktadır. Hizmet alanının insan hayatı ile doğrudan ilgili olması ve hizmet sürecinin her noktasında insan kaynağının yer alması nedeniyle sağlık kuruluşlarındaki istihdama özellikle özen göstermek kaçınılmazdır. Bu nedenle, seçim sürecinde adayların mesleki bilgilerine, zihinsel, bedensel ve kişisel özelliklerine, geçmişte yaşadığı olaylar karşısında gösterdiği davranışlara vb. pek çok kritere odaklanmak gerekir. Ancak bu sayede sağlık kuruluşuna uygun işgören seçmek mümkün olacaktır. Bu amaçla uygulanan DGAS sistemi, beklenen performansı göstermiş ve doğru işe doğru işgören felsefesinin yaşatılması mümkün olmuştur.

Seçim doğru yapılsa bile işgörenin firma ve işi hakkında yeterli bilgi edinememesi, yeterli ilgiyi bulamaması nedeniyle ayrılma kararı verdiği pekçok uygulamada görülmektedir. Böyle bir sonuçtan kaçınmak için işgörenin firmaya ve işe ısındırılması, iş hakkında bilgi alması ve önemli olduğunun hissettirilmesi bir gerekliliktir. Günümüz insanının beklentilerinin yüksek olduğu bir yüzyılda oryantasyon eğitimi olarak adlandırdığımız bu sürecin lüks olmadığını uygulama sonuçlarından görmekteyiz. Aksine oryantasyon eğitimi, işgören istihdamının en etkili aşaması olarak görülmelidir. Büyük emek harcayarak seçilmiş adayların kaybedilmemesi ve "doğru işe doğru işgören" felsefesinin gerçekleşmesi için önemli bir süreç olduğu kabul edilmelidir.

EĞİTİM

En az ön lisans mezunu olmak

Lisans ve lisans üstü eğitim tercih sebebidir.

Türkiye içinde eğitim almış olmak

İstanbul-Ankar-İzmir ve Bursa'daki yüksek okullardan mezun olmak tercih sebebidir.

DENEYİM

Bir devlet kuruluşunda çalışmamış olmak

Emekli olmamak

Özel bir sağlık kuruluşunun ilkyardım bölümünde çalışmış olmak tercih sebebidir.

FİZİKSEL

Ellerini kullanma yeteneği Dokunarak hissetme

El-göz koordinasyonu Bedensel özrü olmamak

Reaksiyon zamanı El sabitliği

Algı (görsel)

KİŞİSEL

Sabırlı olma Dış görünüşüne özen gösterme

Kişisel temizliğine özen gösterme İşbirliği

Hasta ve yakınlarına karşı davranışları Kendini geliştirme isteği

Sinirlerine hakim olma Paniğe kapılmama

Uyumlu olma Öğrendiklerini uygulama

Ekip oyunculuğu Liderliği paylaşabilme

Araştırıcılık Sigara içmemek

Sır saklama yeteneği Dürüst ve güvenilir olma

İşine bağlılık İyi ve güzel konuşma yeteneği

Zaman ve maliyet duyarlılığı ile çalışma Canlı ve hareketli olma

İnsiyatif Yeni yöntemlere uyma

Kendine güven duyma Karmaşık işleri yapma

Liderlik İletişim

Düzenli ve tertipli çalışma Tatil günleri mesai yapabilen

Güleryüz İş takibi

KURUL

Başhekim

Personel Sorumlusu

Başhemşire

EK 2 : İLKYARDIM HEMŞİRESİ DEĞERLEME FORMU

BÖLÜM : HEMŞİRELİK VE KAT HİZMETLERİ

KADRO : İLKYARDIM HEMŞİRESİ

SONUÇ :

&127; İşe hemen alınsın.

&127; Daha sonra alınabilir.

&127; Başka bir bölümde çalışabilir. ( ............................................ bölümü için uygun olabilir.)

&127; Bizimle çalışması uygun değildir.

F PERS İ25/000